| Главная » Менеджмент |
|
Введение Главным и определяющим элементом системы управления любой современной организации являются трудовые ресурсы, которые оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствование. Труд как целенаправленная деятельность и предприимчивость как свойство труда изначально присущи человеку. Их становление и совершенствование происходило на протяжении многих тысячелетий вместе с развитием человека и общества. Этот процесс продолжается и в настоящее время. Рынок труда - это система экономических отношений по поводу купли-продажи рабочей силы. Как и на других рынках (капиталов, товаров, ценных бумаг), на нем действует закон спроса и предложения: спрос существует в виде потребности в рабочей силе, а предложение - в наличии рабочей силы, которая хочет изменить свое состояние. Отличительной чертой рынка труда является добровольность работника и работодателя и обеспечение государственных социальных гарантий. Величина рынка труда зависит от трудовых ресурсов и масштабов развития производительных сил. Под трудовыми ресурсами понимается экономически активное, трудоспособное население, т. е. часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности. В современных условиях хозяйствования возрастает значимость труда и роль человека как агента трудовой деятельности. Во всем мире с начала 70-х годов ХХ века все больше утверждается идея гуманизации экономики, смысл которой сводится к тому, что во взаимодействии материальных и человеческих производственных ресурсов акцент смещается к человеку, трудовым ресурсам. При этом необычайно быстро растут потребности людей в результатах труда и в самом труде, возрастает роль квалификации работника, повышается требование различных видов деятельности к личным качествам и способностям человека. [28, с. 32 ]. Характер труда предполагает наличие в нем ряда признаков, позволяющих говорить о способе соединения личных и вещественных факторов производства, об экономической и социальной сущности отношений и месте работника в трудовом процессе и производстве в целом. Содержание труда представляет собой совокупность факторов, определяющих роль и развитие главного элемента процесса труда - человека. Наиболее важными среди них являются: состав и объем трудовых функций, обусловленных разнообразием и особенностями трудовых движений, действий и приемов; наличие специальных знаний и навыков и степень их влияния на качество и эффективность труда; соотношение умственного и физического, исполнительского и творческого труда. Понятие трудовые ресурсы используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или организации. В рамках отдельной организации наиболее употребляемое понятие - персонал, т.е. личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными характеристиками персонала организации являются численность и структур Трудовые ресурсы являются основным фактором производства, поскольку без приложения усилий работника производственный процесс не имеет результата. Стимулированием работника к трудовой деятельности относится оплата труда. В условиях рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. [5, с. 50]. Основными показателями по труду и заработной плате являются: численность (списочная численность, промышленно-производственный персонал и др.), заработноя плата (фонд заработной платы, среднемесячная заработная плата), результаты деятельности (объем производства, выручка от реализации) и производные показатели (производительность труда, выработка, трудоемкость и др.). Динамичное развитие рыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между различными производителями, победа в которой остается за теми организациями, которые наиболее эффективно использует все виды имеющихся ресурсов, в том числе и трудовые. Понятие заработная плата наполнилось новым содержанием и охватывает все виды зарабатка (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск). Анализ трудовых ресурсов промышленной организации является элементом механизма управления организации и направлен на повышение эффективности использования персонала и снижение на этой основе издержек производства, экономию затрат и ресурсов живого труда на единицу выпускаемой продукции. Персонал является одним из важнейших факторов любого производства. Его состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности организации. Причинами, обусловливающими необходимость анализа промышленно-производственного персонала, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда. Актуальность темы дипломной работы обусловлена важностью изучения такого показателя, как производительность труда, а так же роли промышленно-производственного персонала в активизации инновационной деятельности с целью повышения прибыли промышленной организации. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность организаций нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности промышленной организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Целью данной дипломной работы является выявления основных направлений и резервов повышения эффективности использования промышленно-производственного персонала в целях активизации инновационной деятельности ОАО «Гомельский завод «Коммунальник». Средством достижения цели дипломной работы является оценка эффективности использования промышленно-производственного персонала организации для повышения инновационной деятельности. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи: определить, что современная наука понимает под понятием персонал, какое место он занимают в хозяйственной деятельности организации и ее анализе, а также дать характеристику показателей, используемых при проведении данного анализа; -определить сущность промышленно-производственного персонала, его характеристика, классификация, показатели использования; рассмотреть роль промышленно-производственного персонала в активизации инновационной деятельности организации; привести социально-экономическую характеристику ОАО «Гомельский завод «Коммунальник» и объемов его деятельности; -провести анализ динамики, состава, структуры промышленно-производственного персонала ОАО «Гомельский завод «Коммунальник»; -провести анализ эффективности использования промышленно-производственного персонала ОАО «Гомельский завод «Коммунальник». Решение поставленных задач анализа осуществимо с помощью специальных приемов и способов таких как: сравнения, аналитических группировок, табличных, графических и др. Предметом исследования является промышленно-производственный персонал промышленной организации. Объект исследования-открытое акционерное общество «Гомельский завод «Коммунальник». Информационной базой для анализа использования рабочего времени являются данные внутренней отчетности отдела кадров, статистическая отчетность, бухгалтерский баланс. В первой главе рассматриваются теоретические основы анализа трудовых ресурсов и промышленно-производственного персонала, а так же его роли в активизации инновационной деятельности. Во второй главе приведён анализ обеспеченности организация в промышленно-производственного персонала, анализ динамики и использования фонда заработной платы, анализ эффективности использования промышленно-производственного персонала. В третьей - выявлены резервы повышения эффективности использования промышленно - производственного персонала ОАО «Гомельский завод «Коммунальник». Дипломная работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка литературы. 1. Роль и значение промышленно-производственного персонала в хозяйственной деятельности организации в условиях инновационной экономики .1 Сущность и состав промышленно-производственного персонала промышленной организации Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие работающих в доле вновь созданного продукта выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда. Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это единственный или по крайне мере, главный источник дохода. Главным и определяющим элементом системы управления любой современной организации являются трудовые ресурсы, которые оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствование. Сущность управления трудовых ресурсов раскрывается с помощью таких понятий, как персонал, трудовой коллектив, кадры. [21, с. 44]. Факторами эффективной хозяйственной деятельности каждой организации в рыночных условиях есть обеспеченность его трудовыми ресурсами, рациональный режим труда, эффективность использования рабочего времени, повышение производительности труда. Необходимым условием управления персоналом организации, поиска резервов повышения производительности труда и совершенствования системы материального поощрения является проведение анализа современного состояния использования трудовых ресурсов промышленной организации. В условиях рыночных отношений главной целью оптимизации численности персонала, является установление изменений его состава с позиции соответствия темпам развития хозяйственной деятельности организации. Таким образом, в центре деятельности организации, как социально-экономической системы, стоит конкретный человек, являющийся ключевым элементом экономического планирования механизма организации. Как экономическая категория трудовые ресурсы-это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг [29, c. 41]. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в следующем: труд способен создавать стоимость большую, чем он стоит, без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство; от эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом; условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать); на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально-непрестижными и т.д.). Цена рабочей силы определяется на рынке труда в зависимости от ее качества и баланса спроса и предложения. Рынок труда является основным регулятором оплаты труда и занятости. На рынке труда возникает конкуренция между работниками за рабочие места с высокой оплатой, дополнительными социальными гарантиями, престижными и привлекательными, открывающими перспективу по службе; между работодателями за наиболее квалифицированную рабочую силу. Знание структуры трудовых ресурсов необходимо для определения направлений их эффективного использования. Основой формирования трудовых ресурсов является воспроизводство населения, которое осуществляется через смену поколений в результате рождения и смерти людей, т. е. при увеличении уровня рождаемости и продолжительности жизни будет иметь место рост численности населения, а, следовательно, и трудовых ресурсов. [22, с. 32]. Важное значение при формировании трудовых ресурсов имеет миграция населения, ведущая к их перераспределению между территориями, отраслями народного хозяйства и видами деятельности. Однако оценка территориальной подвижности населения для экономического развития неоднозначна, и, прежде всего, когда ее размеры и направления не соответствуют потребностям народного хозяйства. Это может привести к избыточному предложению трудовых ресурсов в одних населенных пунктах или к их недостатку в других, что в том и другом случае является отрицательным явлением. Для общества оптимальным является вариант, когда все трудовые ресурсы задействованы полностью. Однако в рыночной экономике данное условие соблюдается крайне редко даже в тех странах, где имеется повышенная потребность в рабочей силе. Причин здесь множество, в том числе объективного характера. Прежде всего, это сокращение численности рабочих и служащих при совершенствовании структуры производства, увольнение в связи с неудовлетворенностью части работников условиями труда, поиск нового места работы, циклический характер экономического развития, влияния сезонности и т.д. Поэтому в реальных условиях не все трудоспособное население занято общественно полезным трудом. Важнейшая задача при планировании экономического развития состоит в том, чтобы не допускать чрезмерной величины избытка рабочей силы и в то же время обеспечить функционирование рынка трудовых ресурсов в целях более эффективного ее использования. Повышение доли трудоспособного населения, занятого общественным трудом, предоставление таких возможностей лицам пенсионного возраста и подросткам улучшает социально-экономическую ситуацию. При необходимости рассматривается и внешний рынок ресурсов, особенно в условиях кризиса и других неблагоприятных ситуациях внутри стран. [18, с. 121]. Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются границы трудоспособности возраста, которые устанавливается государством и зависит от общественного строя, продолжительности жизни людей, других социально-экономических факторов и от принятых в связи с этим официальных государственных актов. В Республике Беларусь трудоспособный возраст составляет для мужчин от 16 до 60, для женщин - от 16 до 55 лет. В состав трудовых ресурсов включаются: - трудоспособное население в трудоспособном возрасте; - работающие подростки (до 16 лет); - население старше рабочего возраста, принимающее участие в общественном производстве. К трудоспособному населению относятся лица в работоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов I и II групп, а также лиц, перешедших на пенсию на льготных условиях раньше установленного в общем порядке рабочего возраста. В зависимости от отношения к трудовой деятельности в составе ресурсов выделяются следующие категории: - занятые в общественном производстве; - занятые индивидуальной трудовой деятельностью; - находящиеся на учебе с отрывом от производства; - занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве; - военнослужащие. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения. Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря. Квалификация-степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и состава (возраст, пол, общественные группы и т.д.); ко вторым-показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.д. Экономически активное население означает часть населения, обеспечивающую предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Это понятие объединяет в себе и занятых, и безработных. К экономически активному населению относятся пенсионеры и подростки, не только работающие, но и ищущие работу, а среди лиц в трудоспособном возрасте учитываются лишь те, кто желает работать (фактически занятые и ищущие работу безработные). [33, с. 57]. Занятость - это общественно-полезная деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, приносящая трудовой доход (заработок). К занятым относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: - выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу самостоятельно или у отдельных граждан независимо от сроков получения непосредственной оплаты или доходов за свою деятельность; - временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска и т.п.; - выполняли работу без оплаты. По роду деятельности занятых можно подразделить на три группы: - занятые в экономике с оплачиваемой деятельностью; - военнослужащие (контрактная форма оплаты); - учащиеся с отрывом от производства. С точки зрения вовлечения занятых в экономику их можно разделить на три категории: - наёмные работники, то есть те, кто продаёт рабочую силу на рынке труда; - работодатели, то есть предприниматели, организующие своё дело и создающие рабочие места как для себя, так и для других; - самозанятые, то есть лица, работающие за свой счёт, индивидуальные предприниматели, члены производственных кооперативов, не использующие наёмную рабочую силу. К безработным относятся лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период: - не имели работы (доходного занятия); - занимались поисками работы, т.е. обращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации организаций (работодателям), использовали личные связи и т.д. или предпринимали шаги к организации собственного дела; - были готовы приступить к работе. Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся: 1) среди населения в трудоспособном возрасте: - учащиеся и студенты, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учёбы; - лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками; - лица, прекратившие поиск работы в связи с исчерпанием всех возможностей её получения, однако они могут и готовы работать; - лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода; 2) среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов: - лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по случаю потери кормильца) и не занятые никакой деятельностью; - инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью. Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп: молодежь в возрасте 16-29 лет; лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50- 54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55лет и старше). Иногда для выявления возрастной структуры используются 10-летние возрастные интервалы. Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе населения трудового возраста занимают лица 20-49лет и чем большую часть составляют мужчины. Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин в их составе. Она определяется, как правило, по населению трудоспособного возраста-основному источнику трудовых ресурсов. В Республике Беларусь, например, удельный вес мужчин составляет 47 %, женщин-53%. Такое соотношение считается нормальным для экономически развитых стран. Для характеристики трудовых ресурсов по уровню образования используются следующие важнейшие показатели: - уровень общего, специального и высшего образования; - уровень образования по специальным группам. По уровню образования соотношения между количеством трудовых ресурсов с высшем, средним специальным, средним и неполном среднем образованием определяется независимо от выполняемой работы или занимаемой должности. Соотношение работников по видам деятельности и уровню квалификации характеризует профессионально-квалификационную структуру трудовых ресурсов. Профессии определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей экономики. В рамках общих профессий выделяются специальности. В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники. При определении соотношения трудовых ресурсов по категориям персонала учитываются рабочие и служащие, в том числе руководители, специалисты и т. д. Знание структуры трудовых ресурсов необходимо для определения направлений их эффективного использования. Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на организации, являются кадры. Кадры организации представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в организации и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью. [24, с. 19]. Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы организации». Понятие «трудовые ресурсы организации» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами организации понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников организации. Персонал (от лат. persona-личность) - это совокупность всех работников промышленной организации занятых трудовою деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т.д.); это совокупность трудовых ресурсов, что находятся в распоряжении организации, которые необходимы для исполнения определенных функций, достижении целей деятельности и перспективного развития. Профессиональная структура персонала организации-это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области. Квалификационная структура персонала-соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональ ной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Структура персонала организации может быть рассмотрена по следующим признакам. Организационная структура-это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой организации. Она отражена в схеме организационной структуры и штатном расписании организации. Функциональная структура отражает функциональное разделение труда, соотношение от дельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.). Социальная структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность групп, выделенных по полу, воз расту, семейному положению, уровню образования, уровню до ходов и т.п. Ролевая структура коллектива определяет состав и распределе ние творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками. Система работы с персоналом-это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации. Выделяют три группы таких методов: ) административные методы: формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации; 2) экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы; ) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности). Особенность персонала как наиболее значимого ресурса организации в сравнении с другими ресурсами организации можно охарактеризовать следующим образом: - персонал - это ресурсы, способные к постоянному развитию и совершенствованию, что отражено в понятии «социально-экономический потенциал» персонала, «трудовой потенциал» работника, в теории «человеческого капитала» организации; - это ресурсы длительного, долговременного использования, так как трудовая жизнь человека в организации может составлять от 30 до 50 лет; - сложность управления этими ресурсами в том, что не только организация оценивает работника, но и он оценивает условия и отношение к нему организации. Отношения работника и организации имеют двусторонний характер; - при использовании трудовых ресурсов важны и неденежные аспекты взаимодействия: условия труда, микроклимат в коллективе, перспективы профессионального роста работников; - нужно учитывать высокую степень индивидуализации сделок по заключению договоров: каждый работник уникален и каждое рабочее место предъявляет свои требования к работнику. Удовлетворение потребности организации в персонале, рациональная расстановка и эффективное использование кадров - основные цели управления персоналом организации. Промышленно-производственный персонал-это персонал <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB>, который занят непосредственно (основные работники) или опосредованно (управляющий персонал <http://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%A3%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D1%8F%D1%8E%D1%89%D0%B8%D0%B9_%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB&action=edit&redlink=1>) исполнением функций <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A4%D1%83%D0%BD%D0%BA%D1%86%D0%B8%D1%8F_(%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%B0)> промышленно-производственного характера организации. Данная категория применима для обозначения работников <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A0%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA> организация <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D1%80%D0%B5%D0%B4%D0%BF%D1%80%D0%B8%D1%8F%D1%82%D0%B8%D0%B5>, занятых в -промышленнопроизводственной сфере деятельности <http://ru.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%9F%D1%80%D0%BE%D0%BC%D1%8B%D1%88%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE-%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B8%D0%B7%D0%B2%D0%BE%D0%B4%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%B4%D0%B5%D1%8F%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C&action=edit&redlink=1>. Существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие и другие служащие. [30, с. 98]. Такое разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности. Рабочие-непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг. Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части: - основной персонал-рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции; - вспомогательный персонал-рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах организации. Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.). Служащие, или управленческий персонал, осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта- реализация и контроль исполнения решений. В группе служащих также идет деление на 3 группы: руководители, специалисты и собственно служащие. Руководители делятся на линейных и функциональных. Линейные руководители осуществляют управление производственных подразделений (участков, цехов) организаций, обществ, фирм. К ним относятся также их заместители. Функциональные-главные специалисты организации (главные технолог, конструктор, механик, экономист и т.д.), т.е. руководители функциональных служб (отделов, бюро и т.д.) и их заместители. Линейный или функциональный (штабной) характер руководства определяется прежде всего их должностными связями, а не родом деятельности. Так, например, руководитель исследовательской лаборатории научно-исследовательского института будет линейным руководителем, а руководитель исследовательской лаборатории промышленной организации-функциональным. Линейные подразделения находятся в оперативной взаимосвязи с организацией в целом. Функциональные руководители обеспечивают реализацию одной из функций управления, например, начальник производственно-диспетчерского отдела, главный конструктор и т.д. Специалисты аппарата управления (экономисты, инженеры, диспетчеры, юристы, программисты и т.п.) призваны исполнять конкретные функции управления для содействия в принятии управленческих решений, а также обеспечивать деятельность линейных и функциональных подразделений (финансовые, бухгалтерские, технологические, инструментально-конструкторские, планово-экономические, нормирование труда и т.д.). Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления организации (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов организации можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда: - функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.); - специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.); - служащие-технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. То есть осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе. Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности-инженерные, экономические, но не имеют специального образования). Инновационная деятельность-это практическое использование инновационно-научного и интеллектуального потенциала в массовом производстве с целью получения нового продукта, удовлетворяющего потребительский спрос в конкурентоспособных товарах и услугах. Важной характеристикой этой деятельности является инновационная активность- целенаправленная поддержка высокой восприимчивости персонала организация к нововведениям посредством целенаправленных структур и методов управления. Сама инновационная деятельность характеризуется ускорением темпов создания новшеств, их диффузии, что способствует углублению и расширению структурных сдвигов в экономике, увеличению размеров рынка и удовлетворению существующих и возникающих потребностей. [20, с. 138]. В настоящее время единого подхода к определению инновационной деятельности нет, равно как и не проводилось сплошных обследований организаций, в которых исследовались бы инновации. Существующие оценки инновационной деятельности основываются на выборочных обследованиях большей или меньшей широты, и этим объясняется нередкое противоречие их результатов. Вопрос кадров, которые способны «решать все», крайне актуален сегодня, когда перед любой организацией стоит задача инновационного развития и комплексной модернизации-основных условий построения достойного завтра и социально-экономического прогрессапромышленной организации. Можно выделить следующие основные проблемы промышленного персонала периода инновационного развития организации: - Структурная безработица (обычно скрытая) квалифицированных промышленных кадров в местах, где закрылись большие промышленные организации. - Повсеместный дефицит квалифицированных кадров, имеющих опыт практической работы в промышленности. - Необходимость адаптации сотрудников к изменяющимся условиям труда на модернизируемых организациях. Западными источниками отмечается, что 70% успеха модернизации организаций зависят от человеческого фактора. - Высокая текучесть кадров среди специалистов до 35 лет (у молодежи нет привязки к конкретному организацию, они легко меняют место работы). - Дефицит опыта создания сборных (временных) коллективов для решения акту . Для нынешней системы формирования, распределения и использования трудовых ресурсов Беларуси характерны такие тенденции, как снижение уровня занятости, нарастание частичной и полной безработицы; большие потери в трудовом потенциале сельской местности; снижение воспроизводственного потенциала и возможностей возобновления рабочей силы. И хотя республика Беларусь в целом обладает достаточным трудовым потенциалом, преодоление негативных тенденций осложняется следующими факторами: инновационных задач в рамках организации и региона. Рассмотрим основные показатели по виду экономической деятельности за 2010-2012 года по данным Национального статистического комитета Республики Беларусь. А по производству машин и оборудования в таблице 1.1.1 Таблица 1.1.1 - Основные показатели деятельности по машиностроению в Республике Беларусь за 2010-2012 гг. Примечание. Источник: [ 27, с. 236 ]. Исходя из данных таблицы 1.1.1, можно сделать следующие выводы. В Республике Беларусь в 2012 году по сравнению с 2010 увеличилось количество организаций, занимающихся производством машин и оборудования на 14,1 %. Также вырос объем выпуска продукции на 277,5 %. Положительным моментом также является увеличение среднесписочной численности работников на 3,1%. Средняя заработная плата растет медленнее темпов роста производительности труда, что является положительным фактором деятельности организаций, занимающихся производством машин и оборудования. Так же в 2012 году по сравнению с 2010 годом возрастает прибыль от реализации в 5,3 раза. Рентабельность продаж повысилась на 50 %. Производительность труда выросла в 2012 году на 266,5 %. Так же стоит отметить превышение темпа роста объема производства на 1 работника над темпом роста средней заработной платы на 1 работника, так как достигается экономия фонда заработной платы. Прибыль на 1 работника в 2012 году по сравнению с 2010 годом повысилась в 5,2 раза, что является положительным фактором в деятельности организаций, производящих машины и оборудование. Данные о трудовых ресурсах в Республике Беларусь представлены в таблице 1.1.2. Таблица 1.1.2 - Трудовые ресурсы в республике Беларусь за 2010-2012 гг. Примечание. Источник: [27, с. 238]. Исходя из таблицы 1.1.2, можно сделать вывод о том, что в Республике Беларусь численность трудовых ресурсов имеет тенденцию снижения. Так в период с 2010 по 2012 годы численность трудовых ресурсов снизилась на 0,8 % или на 48,5 тыс чел. Так же численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте понизилась в 2012 году по сравнению с 2010 на 1.8 %. Число лиц старше и младше трудоспособного возраста возрастает в 2011 году на 16,7%. Положительным моментом является снижение числа безработных граждан республики Беларусь на 23 %. Снижение уровня безработицы несет в себе благоприятный характер для развития страны целом. Снижение экономически активного населения так же является негативным фактором в развитии страны в целом, так как экономически активное население - обеспечивают предложение рабочей силы на рынке труда для производства товаров, выполнения работ и оказания услуг. То есть хотят работать, но при этом могут как работать, так и искать работу. В соответствии с этим экономически активное население делится на две категории: численность занятых в отраслях экономики и численность безработных. На следующем этапе исследования рассмотрим, как распределяется численность занятого населения по формам собственности. Данные о распределении численности занятого населения по формам собственности представлены в таблице 1.1.3. Таблица 1.1.3 - Распределение численности занятого населения по формам собственности за 2010-2012 гг., в процентах к итогу Примечание . Источник: [27, с. 240]. Исходя и данных таблицы 1.1.3, можно сделать вывод о том, что в Республике Беларусь в наблюдается снижение удельного веса численности населения, работающих в организациях государственной формы собственности. В 2012 году по сравнению с 2010 годом их доля снизилась на 5,2 %. Вместе с этим возрастает доля численности занятого населения в организации частной формы собственности на 4,5 % в 2010 году по сравнению с 2010 годом. Доля численности занятого населения, работающего в организациях со смешной с иностранным участием формой собственности так же имеет тенденцию роста на 2,8 % в 2012 году по сравнению с 2010 годом. Доля численности занятого населения в организациях с частной формой собственности так же незначительно но возрастает на 0,7 %. В следующем пункте исследования целесообразно рассмотреть показатели использования промышленно-производственного персонала промышленной организации. .2 Методики анализа и планирования численности, состава и структуры промышленно-производственного персонала организации Цель анализа персонала организации-определить уровень его использования, выявить факторы, препятствующие повышению эффективности использования труда, а также резервы роста отдачи от использования живого труда и те мероприятия, которые необходимо осуществить на уровне организация и его внутренних подразделений. В процессе анализа трудовых показателей (показателей, отражающих использование трудовых ресурсов) решаются задачи, направленные на оценку и обоснованность плана по трудовым показателям, выявляются факторы и резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Эффективность использования промышленно-производственного персонала измеряется увеличением объемов производства. Достижение определенного результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности труда. Одними из основных показателей использования промышленно-производственного персонала являются показатели о качественном и количественном составе работников. Количественными показателями являются: 1) Списочная численность работников; 2) Явочная численность работников-количество работников списочного состава, явившихся на работу в определенную дату; 3) Среднесписочная численность работников-это списочная численность, уменьшенная на численность работников не явившихся на работу по определенным причинам, суммированная за каждый день, включая праздничные и выходные дни и деленное на календарные дни в периоде; ) Списочная численность в среднем за период-численность работников, суммированная за все дни работы и деленная на число этих дней, включая выходные и праздничные дни; ) Календарный фонд времени и его структура; Показателями о качественном составе работников являются: ) Образовательный уровень работников; 2) Средний стаж работников по специальности; 3) Средний разряд рабочих; 4) Производительность труда; ) Фондовооруженность труда; Списочная численность персонала на определённую календарную дату включает всех работников, тех, кто работает и тех, кто отсутствует по каким- либо причинам. В составе списочной численности три категории лиц: - постоянные - принятые в организацию бессрочно или на срок более года по контракту; - временные, принятые на срок до 2 месяцев; для замещения временно отсутствующего работника - до 4-х месяцев; - сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер (на срок до 6 месяцев). Не включаются в списочную численность (несписочный состав) внешние совместители, работники, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера, направленные на обучение с отрывом от производства и неработающие собственники. Списочная численность ежедневно учитывается в табельных записях. Табель - это сумма явок и неявок на работу. Обычно рассчитывается среднесписочная численность персонала за определённый период. Явочная численность- это величина персонала в каждый данный момент времени. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей [3, c. 27]: – коэффициент оборота по приему работников (Кпр): ; (1.1) где Чпр - численность принятого на работу персонала; Чсс - среднесписочная численность персонала; – коэффициент оборота по выбытию (Кв): ; (1.2) где Чув - численность уволившегося персонала; – коэффициент текучести кадров (Кт): (1.3) где Чтек - число работников уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины; – коэффициент постоянства состава персонала организации (Кп.с.): . (1.4) где Чпг - число работников проработавших весь год. Показатели использования рабочего времени рассчитываются на основе данных балансов рабочего времени <http://www.be5.biz/ekonomika/s006/23.htm>. К этим показателям относятся: . Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени: (1.5) где Тф - фактически отработанные часы в урочное время; Тм.в.ф. - максимально возможный фонд рабочего времени. С помощью данного показателя анализируется использование рабочего времени на организации и в отдельных его подразделениях, а также времени на организации отрасли; . коэффициент использования табельного фонда рабочего времени: (1.6) где Тт.ф. - табельный фонд рабочего времени. Коэффициент использования табельного фонда рабочего времени используют для сопоставления уровней использования рабочего времени при межотраслевых сопоставлениях. Использование в этом случае коэффициента использования максимально возможного фонда рабочего времени может привести к ложным результатам, потому что продолжительность очередных отпусков для работников, занятых в различных отраслях, весьма резко отличается; . Коэффициент использования календарного фонда рабочего времени: (1.7) где Тк.ф - календарный фонд рабочего времени. Этот коэффициент используется как для анализа и сопоставления степени использования рабочего времени на уровне организациий, отраслей и экономики в целом, так и при международных сопоставлениях использования рабочего времени. Основным показателем эффективности использования промышленно-производственного персонала является производительность труда и выработка. Производительность труда - показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора). Производительность труда измеряется: либо количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год); либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной продукции. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость. Выработка-это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц). Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Выработка-наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для ее измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения. Единицы трудоемкости-нормо-часы. Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесрочной численностью работающих. Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям: 1) факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.); 2)факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др. 3)факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда в организации: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др. Роль повышения производительности труда на современном этапе определяется тем, что за его счет достигается основной прирост объемов производства, а это обеспечивает возможность более полного удовлетворения постоянно растущих потребностей народного хозяйства и населения страны. Рост производительности труда-это основной источник увеличения объема производства, дальнейшего развития экономики и повышения материального и культурного благосостояния народа [9, c. 347]. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных, вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся: - среднегодовая выработка продукции одним работником; - среднечасовая выработка продукции одним работником; - среднедневная выработка продукции одним работником; - среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Производительность труда (Пэкс) измеряется выполненной работой, полученной выручкой, доходом (P) на численность работников, занятых в производстве (Ч). Показатели производительности труда делят на: а) натуральные ПТ = , (1.8) где ВП -выпуск продукции в натуральном выражении; ЗТ- затраты труда. б) стоимостные (1.9) где Vпр-обьём производства Счр-среднесписочная численность работников Затраты труда можно измерять в человеко-днях и человеко-часах. В затраты труда входит живой и прошлый труд (затраты труда на производство ресурсов для сельского хозяйства, например, минеральные удобрения, техника и т.д.). Производительность труда можно определить и по следующей формуле: ПТ = , (1.10) где ВД(ЧП) - чистая продукция. Чистая продукция - это вновь созданная стоимость. Его можно определить по формуле: ВД = В.от реал. - МЗ, (1.11) где В.от реал. - выручка от реализации; МЗ - материальные затраты (стоимость потребленных ресурсов). Трудоемкость определяется по формуле: tтр = (1.12) Факторное влияние на среднегодовую выработку продукции (СГВ), производимую одним работником, может быть представлено в виде произведения следующих факторов: СГВ = УД*Д*П*СВ, (1.13) где УД - доля рабочих в общей численности работающих; Д - количество дней, отработанных одним рабочим за год; П - средняя продолжительность рабочего дня; СВ - средняя часовая выработка продукции. Выработка продукции в натуральном выражении - это более точная оценка уровня производительности труда. Недостаток в том, что имеет место несравнимость при большой номенклатуре, ассортименте, сортности, а применение каких-либо переводных коэффициентов не всегда точно отражает действительность. Производительность в нормированных часах-это наиболее точная оценка, но есть существенный недостаток-нормируемые часы могут быть использованы только в данной организации и не могут быть использованы в другой организации, а также эти нормируемые часы учитываются только по сдельно-работающим исполнителям. С производительностью труда тесно связана и заработная плата. Производительность труда-важнейший показатель эффективности процесса труда, представляющий собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции, а заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу. Заработная плата-это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Основными показателями заработной платы выступают: прибыль на одного работника ПР(Пр) = (1.14) где Пр - прибыль организации. Чсс - среднесписочная численность работников. - заработная плата на одного работника (1.15) где ФЗП- фонд заработной платы работников; зарплатоотдача (1.16) зарплатоемкость (1.17) Подведя итоги анализа показателей использования промышленно-производственного персонала, можно сделать вывод о том, что в своей работе с кадрами руководство промышленной организации ориентируется в первую очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и организационных усилий. Скачать архив (185.6 Kb) Схожие материалы: |
| Всего комментариев: 0 | |