Введение

Одной из важнейших задач на предприятии, учитывая современные условия рыночной экономики, является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Так же данная работа актуальна в связи с тем, то производство каждой отрасли зависит от ряда факторов. Например, сфера образования напрямую зависима от этих факторов. Кадры (персонал предприятия) - это один из важнейших факторов, который влияет на уровень производства труда, а также на эффективность производства предприятия. Можно сказать, что персонал предприятия является наиболее важной и ценной частью производительных сил общества. Также производительность организации значительно зависит от квалификации служащих, их использования и расстановки, это, в свою очередь влияет на объем и темп роста выпускаемой продукции. Использование кадрового персонала предприятия тесно связано с показателем производительности труда, а значит, рост данного показателя можно назвать одним из главных условий развития производительных сил страны, а также важным источником роста национального дохода.

На современном предприятии управление персоналом представляет собой целостную систему. У руководства организаций в центре внимания постоянной находятся проблемы, ситуации, процессы, события, носящие кадровый характер.

В своём отчете по учебной практике объектом исследования выступает Эксплуатационное локомотивное депо Кандалакша - структурное подразделение Октябрьской дирекции тяги- структурного подразделения Дирекции тяги - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Производственную практику я проходила в отделе по управлению персоналом с 1 марта 2014 года сроком 1 месяц.

Целью данной работы является изучение содержания существующей управленческой деятельности по управлению персоналом и основных принципов ее организации, а так же изучение проблемы текучести кадров.

Своей задачей при прохождении производственной практики я поставила:

познакомится с предприятием, которое является базой практики;

изучить организационные формы и структуры организации работы в отделе по управлению персоналом;

познакомится с нормативной и методической документацией, которая регламентирует процессы управления персоналом предприятия, системой и порядком осуществления документооборота, с должностными инструкциями;

приобрести практические навыки работы с документами, определяющими организацию работы отдельных подсистем в системе управления персоналом;

проанализировать основные причины текучести кадров;

изучить методы снижения текучести кадров в Эксплуатационном локомотивном депо Кандалакша.

1. Кадровая политика предприятия

Эксплуатационное локомотивное депо Кандалакша - структурное подразделение Октябрьской дирекции тяги - структурного подразделения Дирекции тяги - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» обеспечивает тяговыми ресурсами Северо-Западное направление Октябрьской железной дороги. Предприятие поддерживает эффективное социально-экономическое развитие в регионе, а также выполняет задачи по обеспечению потребностей потребителя в перевозочном процессе.

В Компании в соответствии со Стратегией развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года реализовывается единая кадровая политика, которая направлена на улучшение эффективной деятельности, а также вовлечения персонала в реализацию корпоративных задач Холдинга. Компания стремиться в условиях посткризисной ситуации в стране выполнять все обязательства перед трудовым коллективом, сохраняя тем самым социальную стабильность. Из этого следует, что, осуществляя вложения в человеческий капитал, растет стоимость Компании.

Главным условием кадровой политики ОАО "РЖД" остается усовершенствование профессиональных качеств как руководителей и специалистов, так и работников массовых профессий.

В Кандалакшском локомотивном депо имеют место основные принципы управления персоналом:

повышение привлекательности ОАО «РЖД» как работодателя;

управление численностью сотрудников, подкрепленное внедрением инновационных технических и технологических решений;

привлечение и закрепление сотрудников необходимой квалификации

формирование эффективного кадрового резерва, непрерывное развитие персонала;

профессиональное и личностное развитие молодых сотрудников;

укрепление корпоративной культуры на основе ценностей бренда «РЖД»

В настоящее время к знаниям, умениям и навыкам персонала в новых условиях предъявляются повышенные требования.

Чтобы решить такие задачи, как: повышение конкурентоспособности; роста доходности в современных условиях; снижения себестоимости производственных процессов, лучшей организации труда, необходима подготовленность работников Компании. Инновационное развитие требует последовательного развития человеческих ресурсов, а также привлечения профессионального и творческого, инновационного потенциала работников, которые обладают финансово-экономическими знаниями, высоким уровнем профессиональных и управленческих компетенций, а так же заинтересованы в ежедневном повышении своих знаний и умений. На предприятии специалисты и руководители с 2010 года проходят переподготовку и повышение квалификации. В локомотивном депо постоянно ведется система дистанционного обучения. Основными провайдерами данной услуги на сегодня являются ПГУПС и МИИТ. Сотрудники проходят повышение квалификации в формате модульных видеоклассов, вебинаров. В настоящее время созданная система обучения и развития персонала в целом обеспечивает выполнение задач по укомплектованию структурного подразделения квалифицированными руководителями, специалистами и рабочими кадрами на выполняемый объем работы.

Особую роль в ОАО "РЖД" роль играет правовой регулятор взаимоотношений на предприятии - Коллективный трудовой договор (см. приложение Б). По Коллективному договору у предприятия, как работодателя, есть обязательства по отношению как к каждому работнику так и к трудовому коллективу, вместе с этим у работников есть коллективные и индивидуальные обязанности перед своим предприятием. Особое место в системе отношений предприятия и персонала играет профсоюзная организация, которая выражает интересы трудового коллектива, а также является связующим звеном для каждого сотрудника с Компанией.

Социальная сфера в Компании определена как важная составляющая обеспечения жизнедеятельности и устойчивой работы ОАО «РЖД». Уделяя данному направлению должное внимание, предприятие выполняет обязательства перед сотрудниками и обществом, а также повышает производственно -экономическую эффективность ОАО «РЖД».

На конец марта 2014 года в эксплуатационном локомотивном депо Кандалакша работает 774 человека, они круглосуточно обеспечивают бесперебойную работу железнодорожного транспорта, а также перевозку пассажиров и грузов. Это главный капитал предприятия.

С 2006 года продолжается работа по усовершенствованию нормативно-правовой базы по управлению персоналом. Подготовлены и отправлены в филиалы Компании Положение о наставничестве, Положение о целевой подготовке специалистов для ОАО «РЖД», Положение о профессиональном обучении рабочих кадров ОАО «РЖД», Инструкции по кадровому делопроизводству в ОАО «РЖД. Разработан проект концепции и регламента организации управления персоналом в Компании. В целях организации и объединения функций по анализу, планированию, учету и оперативному руководству кадровыми процессами сделана работа по модернизации и внедрению Единой корпоративной автоматизированной системы управления трудовыми ресурсами (ЕКАСУТР).

Кадровую политику в системе ОАО "РЖД", а том числе и в локомотивном депо Кандалакши можно свести к следующему:

. Она должна быть достаточно гибкой: с одной стороны, стабильной, (ведь именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника), а с другой стороны - динамичной, и значит корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, экономической и производственной ситуации. Стабильными должны быть стороны, ориентированные на учет интересов персонала и которые имеют отношение к организационной культуре предприятия. Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия (см. приложение А).

. Кадровая политика на предприятии должна быть связана со стратегией развития, представляя собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

. Кадровая политика должна подходить индивидуально к своим работникам.

. Так как формирование квалифицированной рабочей силы обусловлено с определенными затратами для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, а значит исходить из его реальных финансовых возможностей.

Подводя вышесказанное можно сказать, что кадровая политика в современных условиях направлена на формирование такой системы работы с персоналом, которая равнялась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта, соблюдая при этом правительственные решения, действующее законодательство и нормативные акты.

 
. Сущность оборота, текучести кадров

Основной причиной текучести кадров можно назвать недовольство работников своим положением. А именно: неудовлетворенность заработной платой, организацией и условиями труда; отдаленности работы от дома; неуважительном отношении к работнику со стороны руководства; неустойчивости служебного положения, а также невозможности сделать карьеру и т.д. Факторы, которые вызывают движение персонала очень разнообразны, они имеют различные источники, различны и часто трудно поддаются количественной оценке.

Из приложения В видно, что текучесть кадров в Локомотивном депо г. Кандалакша составляет всего 4,4 %. Основная причина увольнения работников это в связи с выходом на пенсию и в связи со сменой места жительства. Рассмотрим причины такого низкого показателя текучести кадров на предприятии.

Одним из главных перечней социальных гарантий - это размер заработной платы, так как рост реальной заработной платы - по-прежнему наиболее важный фактор при решении многих социальных проблем и занимает одно из главных мест по мотивации к высокопроизводительному труду.

Для работников ОАО «РЖД» заработная плата регулярно индексируется в зависимости от роста потребительских цен, повышается в соответствии с ростом производительности труда. Правлением ОАО «РЖД» утверждено положение о корпоративной системе оплаты труда работников Компании и структурных подразделений. Им предусмотрено повышение минимального размера оплаты труда до законодательно установленного в стране прожиточного минимума, значительное увеличение гарантированной части заработной платы у всех категорий работников, региональное регулирование заработной платы и усиление механизмов мотивации.

Особое внимание на предприятии уделяется совершенствованию системы мотивации труда работников. Был подписан приказ «О видах поощрения в ОАО «Российские железные дороги», он включает в себя виды материального и морального стимулирования работников, а также были увеличены размеры премий. Всеми видами наград в Локомотивном депо был отмечен труд более 50 работников, из них 2 человека были удостоены высшей награды - «Почетный железнодорожник ОАО «Российские железные дороги». Награждены государственными наградами и присвоены почетные звания 10 работникам.

Работу по социальной поддержке работников ОАО «РЖД» осуществляет совместно с фондом «Благосостояние». В основном на всех увольняющихся на пенсию работников оформляется корпоративная пенсия.

Компания стремится к оформлению дифференцированных компенсационных пакетов для каждого из уровней управления, они включают в себя различные социальные услуги (оплату проезда, медицинскую страховку, и т.п.). Продвижение по карьерной лестнице внутри предприятия сопровождается увеличением компенсационного пакета.

На начало 2007 года средняя стоимость социального пакета (с учетом оздоровления в домах отдыха и санаториях, медицинского обслуживания и других социальных гарантий) составила около тридцати тысяч рублей в год на каждого работника и пять тысяч рублей для неработающего пенсионера.

Главные составляющие социального пакета для работников предприятия:

бесплатный проезд железнодорожным транспортом по разовому билету в купейном вагоне пассажирского поезда и по годовому билету в пригородном сообщении на суммарное расстояние двух направлений до 150 км.;

полная или частичная компенсация работникам и членам их семей стоимости путевок в санатории, профилактории и другие санаторно-курортные учреждения ОАО «РЖД»;

корпоративная поддержка работников, строящих или приобретающих жилье в собственность и состоящих по месту работы на учете для ее оказания;

компенсация затрат на приобретение бытового топлива нуждающимся в нем работникам в соответствии с «Правилами выдачи бытового топлива»;

единовременная денежная помощь уволенным в запас военнослужащим по призыву при их возвращении в ОАО «РЖД» в размере не менее двух месячных тарифных ставок (окладов) по должности, на которую они были приняты до призыва;

компенсация затрат на занятия физкультурой и спортом не более двадцати тысяч в год на одного человека;

единовременное поощрение за добросовестный труд при увольнении работника впервые из ОАО «РЖД» в связи с уходом на пенсию независимо от возраста, в том числе по инвалидности 1 и 2 группы;

отчисление в НПФ «Благосостояние»;

добровольное медицинское страхование;

единовременное пособие одному из родителей при рождении ребенка, равное двукратному минимальному размеру оплаты труда в ОАО «РЖД» (сверх установленного законодательством Российской Федерации);

полная или частичная компенсация стоимости путевок на отдых и оздоровление детей работников;

ежемесячное пособие работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, равное минимальному размеру оплаты труда в Российской Федерации;

материальная помощь работникам при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск;

страхование детей работников от несчастных случаев на время их пребывания в детских оздоровительных лагерях;

прочие льготы и гарантии, предусмотренные коллективным до-говором ОАО «РЖД».

Одним из составляющих социального пакета неработающих пенсионеров Компании являются:

оказание единовременной материальной помощи к знаменательным датам;

ежемесячная материальная помощь (она осуществляемая через благотворительный фонд «Почет»);

обеспечение бытовым топливом;

предоставление права бесплатного проезда по годовому билету в пригородном сообщении и в поездах дальнего следования;

оказание медицинской помощи и санаторно-курортное оздоровление, изготовление и ремонт зубных протезов;

оказание материальной помощи семье в случае смерти пенсионера.

Однако при всей привлекательности работы в локомотивном депо Кандалакша кадровую политику предприятия можно усовершенствовать, а именно:

. При закрытой кадровой политике, как правило, повышается только свой низовой персонал, а в условиях реструктуризации железнодорожного транспорта и ориентации на инновации, можно столкнуться с сопротивлением изменений и отсутствием у руководства новых идей. В этом случае можно предложить (если закрывается вакансия руководителя) рассмотреть не только кандидатов из кадрового резерва, но и с внешнего рынка труда, ведь возможно, они и станут источником новых направлений развития и идей, которые не свойственны РЖД.

. Важным приоритетом в работе с персоналом должно является повышение уровня информированности работников, а также повышение их осведомленности о жизни Компании. В это случае можно использовать следующие средства: корпоративное телевидение, отраслевые СМИ, личное информирование и т.д.

. Улучшение системы управления персоналом, непрерывное профессиональное обучение персонала к условиям Холдинга и изменяющимся технологическим требованиям.

. Обеспечение увеличения реальной заработной платы сотрудников Компании при опережающих темпах роста производительности труда, этого можно достичь за счет совершенствования технологии, развития систем оплаты и мотивации труда.

. Усовершенствование механизмов предоставления социальных гарантий и льгот, внедрение современных инструментов предоставления социального пакета.

. Обеспечение благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

управленческий текучесть кадровый железнодорожный

Заключение

На учебной практике в Кандалакшском Локомотивном депо была рассмотрена существующая управленческая деятельность в отделе по управлению персоналом, а также рассмотрена проблема текучести кадров.

Кадровой политикой можно назвать систему осознанных, сформулированных и закрепленных норм и правил, которые приводят человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы.

Если кадровая политика на предприятии правильно сформулирована и установлена, то она будет обеспечивать:

своевременную укомплектованность кадрами рабочих и специалистов для бесперебойного функционирования производства, а также своевременного освоения новой продукции;

стабилизацию коллектива благодаря учету интересов всех работающих;

формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду и т. д.

Но вместе с тем достижение таких результатов реально при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных социальных и организационно-технических условиях. Также нужно учитывать потенциальные возможности коллектива, психологический климат на предприятии, изменения во внешнем окружении. Целесообразно проводить социологические исследования для изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости можно проанализировать ситуацию на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, профиля подготовки, уровня квалификации.

В первом разделе учебной практики я рассмотрела понятие «кадровая политика» в Эксплуатационном локомотивном депо Кандалакша и особенности кадровой политики на железнодорожном транспорте. Во втором разделе было проанализировано действия ОАО "РЖД" в решении такой проблемы, как текучесть кадров. Мною был сделан вывод, что кадровая политика компании занимает важное место в политике предприятия. Она стратегически ориентирована и продумана. У работников предприятия есть уверенность в завтрашнем дне и это стимулирует их работать более плодотворно.

В итоге, можно сказать, что задачей кадровой службы на любом предприятии будет осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности предприятия. Возможно, это потребует приложения усилий со стороны кадровиков, но положительный результат стоит этих усилий. А руководитель, осуществляющий эффективное управление персоналом, должен умело использовать разные методы стимулирования труда, а также стараться соединить судьбы работников и предприятия в единое целое, в этом случае можно добиться больших успехов, чем думая, что предприятие механизм, а его работники - просто винтики.

Список использованных источников

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001 г.

. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели // Социс, 2007. - №5 (277)

. Васильева О. От учета кадров к управлению персоналом // Управление персоналом 2007. - №8(162)

. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России, 2006. - №7

. Егоршин А.П.. Управление персоналом. Нижний Новгород. 1999 г.

. Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления: Курс лекций. - М.: ИКЦ "МарТ"; Ростов н/Д: Изд. центр "МарТ", 2006;

. Мартынов В.П. Болонский процесс и корпоративная кадровая политика // Проблемы Э и У нефтегазового комплекса, 2006. - №4

. Николаева Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра/ЖУК, 2008.№3

. Овчинников Н. Состояние работы с персоналом на современном российском рынке // Управление персоналом, 2007. - №18 (178)

• Кадровая политика предприятия: формирование и эффективность использования
• Кадровая политика организации ООО "ЭСКад"
• Кадровая политика ОАО "РЖД"
• Кадровая политика как инструмент эффективного управления персоналом организации
• Кадровая политика ЗАО "Иртышское"