| Главная » Менеджмент |
|
СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ .1 Понятие и сущность стимулирования труда персонала .2 Виды методов стимулирования труда персонала ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В СИСТЕМЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ .1 Заработная плата и ее функции .2 Факторы, влияющие на заработную плату ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ВВЕДЕНИЕ Актуальность исследования. В настоящее время для большинства предприятий и организаций огромную роль играет формирование новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, а также сохранение параметров производственных процессов в быстро изменяющихся условиях внешней и внутренней среды. В связи с этим возрастает значение вклада каждого члена трудового коллектива в конечные результаты деятельности предприятия. Поэтому руководство каждого предприятия, независимо от формы собственности, должно планомерно и непрерывно заниматься поиском и разработкой эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим фактором результативности деятельности людей является их мотивация и стимулирование. Часто, разрабатывая систему стимулирования труда на предприятии, учитывается только ее материальная, а точнее - денежная составляющая. Поскольку оплата труда работников относится на затраты производства, а снижение себестоимости продукции является одним из факторов повышения конкурентоспособности предприятия, то руководители при построении системы стимулирования должны уделять значительное внимание также и нематериальным методам стимулирования работников. Изучение проблемы стимулирования трудовой деятельности имеет теоретическое и практическое значение. От того, как понимает человек свою трудовую деятельность и какими мотивами руководствуется, зависит его отношение к работе. Поэтому изучение внутренних и внешних факторов стимулирования труда позволяет выработать эффективную политику в сфере труда и трудовых отношений. Хорошо отлаженная и справедливая система оплаты труда на предприятиях в настоящее время является одним из основных условий результативной и эффективной работы как отдельного сотрудника, так и предприятия в целом. В основе внутрифирменной политики в области оплаты труда должна лежать взаимосвязь между результатами работы каждого сотрудника и его вознаграждением при одновременном увязывании общего результата с конкретным вкладом отдельного сотрудника. В условиях развития рыночных отношений заработная плата является основой повышения заинтересованности работающих в результатах труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента. Заработная плата составляет существенную часть доходов граждан. Для многих граждан она служит основным, а иногда и единственным источником дохода, а следовательно, и благосостояния. Это определяет ее большое социально-экономическое значение. Уровень заработной платы населения находит отражение в системе важных макроэкономических показателей развития общества: объемах валового внутреннего продукта и валового национального продукта, составляя их неотъемлемую часть. Такой показатель, как величина заработной платы, дает представление об уровне жизни населения в любой стране. В условиях современной России весьма остро стоит проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев. За последние годы в значительной мере утратила стимулирующую роль заработная плата, являющаяся основной частью совокупного дохода работника. В существующих формах она не заинтересовывает работников в росте качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации своих потенциальных физических и интеллектуальных способностей, а трудовые коллективы - в использовании внутренних резервов производства. Это положение обусловлено слабой взаимосвязью уровня оплаты труда с его результативностью, уравнительностью в распределении, необоснованностью в дифференциации доходов от трудовой деятельности рабочих и специалистов, работников разной квалификации. Заработная плата и ее изменения реагируют в большей мере только на динамику цен и практически далеко не всегда связаны с производственными показателями. Целью исследования является разработка теоретических основ системы стимулирования труда персонала предприятия, а также определение места заработной платы в этой системе. Объект исследования - процесс стимулирования труда персонала на предприятии. Предмет исследования - теоретико-методологические и методические основы организации системы заработной платы в составе стимулирования труда на современных предприятиях. Согласно поставленной цели были определены следующие задачи: . Изучить понятие и сущность стимулирования труда персонала. . Проанализировать виды методов стимулирования труда персонала. . Дать характеристику понятию заработной платы и ее функции. . Рассмотреть факторы, влияющие на заработную плату. Методы исследования. Методологической основой исследования являются результаты исследований отечественных и зарубежных ученых по проблемам стимулирования и организации оплаты труда на современных предприятиях, нормативно-правовые акты по вопросам оплаты труда России. Выводы и результаты исследования основывается на использовании следующих методов: анализ литературных источников, метод системного, аналитического и экономического анализа, методы качественного и количественного анализа, экономико-математические методы, социологические методы и другие традиционные для экономических исследований методы научного анализа. Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, который насчитывает 30 источников. Основной текст работы изложен на 26 страницах. 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ .1 Понятие и сущность стимулирования труда персонала Стимулирование и социальный контроль содержат внешние побуждения и элементы трудовой ситуации. К ним относятся условия, которые непосредственно определяют заработную плату, организацию и содержание труда в сочетании с теми, которые косвенно влияют на работу (жилищно-бытовые условия, место жительства, культурно-оздоровительная база и др.). Степень влияния этих элементов трудовой ситуации во многом зависит от того, насколько они значимы для конкретного лица. Для одних важны возможности обеспечения жильем, для других - наличие спортивно-оздоровительной базы, еще для других - творческий характер труда. Таким образом, под стимулированием обычно понимают влияние на трудовое поведение работника через создание личностно значимых условий (трудовой ситуации), побуждающих его действовать определенным образом. Тем самым, с одной стороны, создаются благоприятные условия для удовлетворения потребностей работника, а с другой - обеспечивается трудовое поведение, необходимое для успешного функционирования предприятия, то есть происходит своеобразный обмен деятельностью. Понятие "стимулирование труда" в социологической литературе употребляется как в широком, так и в узком смысле. В широком смысле этого понятия оно охватывает все использующиеся в управлении методы мотивации, влияния, вознаграждения, в том числе административные, экономические (материальные), социально-регулятивные. Административные методы стимулирования труда влияют на индивида, группу через приказы, задания и т.п. Это такие методы, когда необходимый субъекту управления трудовым поведением результат достигается благодаря тому, что для субъекта труда "убытки" от возможных санкций за невыполнение превосходят затраты на выполнение задания. Экономическое, материальное стимулирование труда предусматривает внесение в процесс мотивации стоимостных рычагов привлечения людей к труду, то есть непосредственное экономическое влияние на мотивацию, обеспечение личной и групповой заинтересованности субъектов труда в материальном поощрении. Здесь применяются как непосредственные (зарплата, премии, доходы от прибыли и др.), так и косвенные (цены, налоги, кредиты) рычаги регуляции трудового поведения. В узком смысле стимулирование труда фактически совпадает с социальной регуляцией труда - социальной мотивацией трудового поведения, когда побуждение к деятельности осуществляется через удовлетворение потребностей личности, социальной группы или трудового коллектива. Как видим, подобное воздействие связано с получением человеком удовлетворения от реализации его целей, потребностей. И оно нередко побуждает личность к определенному трудовому поведению сильнее, чем непосредственное (административное, экономическое) влияние. Однако использование социальных регуляторов как стимулов трудового поведения является, безусловно, достаточно сложным вопросом. Во-первых, подобные стимулы должны носить опосредованный характер. Во-вторых, при организации подобного стимулирования возникает проблема выделения и сравнения, с одной стороны, системы стимулов, с другой - системы целей и потребностей, на удовлетворение которых направляются данные стимулы. В случае совпадения (т.е. если используемые стимулы направлены на удовлетворение именно тех потребностей, которые необходимо, с точки зрения субъекта управления) эффективность стимулирования труда повышается, и наоборот. Таким образом, задача управления состоит в таком воздействии стимулов на потребности, мотивы субъекта труда, которое вызвало бы желаемое и эффективное для организации поведение. В этом, собственно, и проявляются различия между социальной мотивацией трудового поведения и стимулирования труда. Если первая предполагает наличие определенного механизма вхождения индивидов, социальных групп в контекст социальной действительности, выбора ими способа, направленности и активности своего участия в трудовой деятельности под влиянием различных факторов, то стимулирование труда - способ управленческого воздействия на трудовое поведение, социальную мотивацию труда. В современной социологической литературе и литературе по менеджменту часто употребляется понятие "стимулирование трудовой мотивации". Оно точно отражает соотношение в рамках механизма социальной регуляции, с одной стороны, социальной мотивации, с другой - управленческого, стимуляционного влияния на ее характер, направленность, интенсивность. .2 Виды методов стимулирования труда персонала Стимулирование труда не следует понимать только как поощрение (вознаграждение) за достигнутые в процессе труда результаты (материальное, моральное). Стимулирования труда является одним из фундаментальных способов управления трудовой деятельностью. При этом оно не является методом, который существует наряду с экономическим, правовым, политическим и другими методами поощрения за трудовые успехи. Оно будто объединяет их, выступает одним из общих способов социального управления, влияния на поведение, деятельность индивидов, социальных групп, трудовых коллективов. Важно также подчеркнуть, что для работника необходима определенная свобода выбора той или иной стратегии и тактики поведения в сфере труда. Границы такой свободы расширяются в процессе перехода от командно-административной к рыночной системе управления народным хозяйством. Свойственное бывшим методам хозяйствования жесткое закрепление работника за огосударствленной экономикой (независимо от места работы) заменяется возможностью выбора места работы на предприятиях, основанных на негосударственной собственности: кооперативной, групповой, ассоциативной, частной, фермерской и др. Тем самым расширяется возможность для выбора линии экономического поведения, для применения методов стимулирования трудовой мотивации. Основные из них: методы материального стимулирования. Они хоть и являются традиционными, однако еще не исчерпали своих стимуляционных "ресурсов", о чем свидетельствует применение различных современных методов стимулирования; целевые методы, суть которых заключается в использовании для повышения стимуляционного влияния на трудовую мотивацию системы целей, т.е. желаемых ориентиров, достижение которых стимулирует определенную трудовую поведение (как показывают результаты исследований и практика управления, умелое выдвижения оптимальных для организации и коллектива целей стимулирует трудовую мотивацию); методы индивидуального обогащения труда через механизмы удовлетворения социальных, престижных потребностей, связанных с предоставлением работникам более сложной, ответственной работы, активно стимулируют их трудовую мотивацию; методы соучастия (партисипативности) связаны с привлечением работников к управлению производством, трудовыми коллективами. Здесь применяются различные формы промышленной демократии, общая направленность которых состоит в том, что привлечение работников в систему управления производством (если такое участие объективно необходимо) интенсивно стимулирует их трудовую активность. Практически эти методы зачастую бывают в виде различных комбинаций. Теперь больше стало возможностей для территориальной мобильности, для организации собственного "дела", разнообразнее виды приработков. Интенсивными стали перемещения работников между различными секторами экономики, в том числе между государственными и кооперативными. Отметим, что инфляционные процессы в денежном обращении, низкое товарное обеспечение денег привели к росту числа людей, ведущих посредническую, коммивояжерскую деятельность. Моральные методы стимулирования удовлетворяют психологические потребности работников через публичное признание перед руководством и коллективом особенных результатов, навыков, способностей, знаний и усилий работника. Для этого используют: приветствие руководства, грамоты, заноса в списки лучших работников предприятия и другое. Порой усиливается влияние моральных стимулов материальными: личной премией, оплатой оздоровительных или туристических путевок, направляет на учебу или стажировку. Если предприятие является известным и признанным в этом регионе по своим экономическим результатам и социальным мероприятиям, то каждый работник получает моральный стимул уже через свою принадлежность к нему. Материальное стимулирование труда удовлетворяет, в первую очередь, первичные (физиологичные) потребности работников в еде, одежде, жилье, учебе, а также материализованные психологические: престижное автомобили, дорогой курорт, концерты известных артистов и другие. Материальное стимулирование имеет свое отображение в размере и составляющих заработной платы. Заработная плата - это основная форма оплаты труда за произведенную работу или оказанные услуги согласно трудовым договорам работников, как правило, в денежной форме. В отдельных случаях может выплачиваться в натуральной форме. Размер заработной платы зависит от сложности и условий производимой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия. Основная заработная плата - это вознаграждение за произведенную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих. Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за работу сверх установленных норм, за трудовые успехи, изобретательность и за особенные условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предвиденные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций. Другие поощрительные и компенсационные выплаты, к которым принадлежат выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии за специальными системами и положениями, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предвиденные актами действующего законодательства или которые осуществляются сверх установленных указанными актами нормы. Система премирования выполняет функцию стимулирования персонала предприятия на выполнение установленных заданий. Системы премирования зависит от характера и особенностей производственной деятельности предприятия, но все они должны содержать такие элементы: определение источников средств для премирования; установление показателей премирования, размер премии на каждый показатель и других условий премирования; определение терминов премирования; формирование перечня лиц, профессий и должностей работников предприятий, которые подлежат премированию. В зависимости от экономической и функциональной составляющей система премирования может включать премии как общего характера, так и за отдельные показатели. Премии общего характера устанавливаются за достигнутые результаты всего предприятия или отдельного подразделения (увеличение объемов реализации продукции, увеличения количества оказанных услуг и тому подобное). Кроме того, премирование может осуществляться за улучшение отдельных аспектов производственной деятельности предприятия (за экономию топлива и энергии, за эффективное использование отходов производства и тому подобное). В целом удачная система премирования позволяет постоянно улучшать показатели работы предприятия и обеспечивать его устойчивое развитие. По оценке специалистов в области менеджмента персонала, в настоящее время в странах с развитой экономикой не больше 45% наемных работников в в структуре мотивов первенство отдают достижению материального вознаграждения. При этом за последние годы часть тех, кто отдает преимущество нематериальным мотивам, резко выросла. Реакцией на изменение в структуре мотивов и их иерархии стало возникновения численных современных концепций, которые объединяют новые принципиальные положения, невзирая на определенную разницу между ними. Эти концепции под названиями теорий "качества трудовой жизни", "обеспечения содержания труда", "гуманизации труда", "соучастия" трудящихся, декларируют необходимость новых подходов к повышению социальной и трудовой активности работников. Эти подходы в частности предусматривают разработку и внедрение в хозяйственную практику: программ гуманизации труда; программ профессионально-квалификационного развития рабочей силы; нетрадиционных методов материального стимулирования (индивидуализация заработной платы, участие работников в прибылях предприятия, планы группового стимулирования, право работников на приобретение акций на льготных принципах и тому подобное); программ широкого привлечения трудящихся к управлению производством. На трудовое поведение персонала значительное влияние производит его участие в управлении делами организации. Это выгодно учитывая интересы как наемных работников, так и работодателей. Первые получают возможность более полного удовлетворения своих нематериальных потребностей (причастности, самовыражение и тому подобное), а вторые - могут повысить эффективность управленческих решений и лучше использовать трудовой потенциал организации. Политика в области карьеры персонала должна быть направлена на удовлетворение количественных и качественных потребностей организации в работниках в необходимое время и в нужном месте. Важным средством разработки и реализации этой политики является планирование карьеры. Если же планирование карьеры рассматривать сквозь призму современных теорий мотивации, то можно прийти к заключению, что этот элемент управления персоналом имеет непосредственное отношение к мотивации трудовой деятельности. Так, согласно теории Маслоу к первичным потребностям человека принадлежат потребности безопасности, попытки быть уверенным, что физиологические и другие приоритетные потребности, в том числе потребности занятости, стабильной работы, будут удовлетворены как в текущем периоде, так и в будущем. Стабильность занятости, четкая перспектива роста бесспорно приоритетные потребности и мотивирующие факторы трудовой деятельности. Следовательно, планированию карьеры следует уделять первоочередное внимание. Оно имеет непосредственное отношение к реализации целого ряда потребностей и внедрения в действие трудовых статусных мотивов персонала. Планирование карьеры следует рассматривать как разработку официальной программы, моделей продвижения персонала по службе, которые определяют перспективу его роста при определенных условиях, помогают каждому работнику раскрыть свои способности и применить их как можно лучше для целей организации. Одной из неотложных потребностей каждого человека является свободное время и благоприятный режим рабочего времени. Учитывая это, к приоритетным направлениям усиления мотивации рабочего времени можно отнести регуляцию рабочего времени и поощрение свободным временем. Мировой и отечественный опыт свидетельствуют, что за последние годы на практике сложился целый ряд моделей гибкой организации рабочего времени, индивидуализации их приложения и повышения роли свободного времени, которые рассматриваются как составляющая нетрадиционных методов усиления мотивации к труду. Исходя из большого зарубежного и отечественного опыта, рассмотрим основные подходы к регуляции рабочего времени и поощрению свободным временем. 2 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В СИСТЕМЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ .1 Заработная плата и ее функции Разные экономисты заработную плату рассматривали как плату за труд, рабочую силу, услуги труда или рабочей силы, а также сдачу услуги людей в аренду за определенную цену (П.-Б. Самуэльсон). Другие американские экономисты утверждают, что заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда. Попыткой уйти от ответа на этот дискуссионный вопрос является утверждение отдельных отечественных авторов о том, что заработная плата является доходом, который получает человек от реализации своих физических и интеллектуальных способностей создавать блага. Эти взгляды отражают истину лишь частично, а комплексная характеристика проблемы должна предусматривать, что заработная плата является одновременно денежным выражением стоимости и цены рабочей силы, с одной стороны, и частичной оплаты труда - с другой. Как денежное выражение стоимости и цены рабочей силы зарплата отражает интересы наемного работника, а как денежное выражение частичной оплаты результатов труда - интересы капиталиста-предпринимателя. Во втором случае речь идет не о полной оплате труда (необходимой и дополнительной), а только об оплате необходимой. На стадии домонополистического капитализма, когда заработная плата приближалась к уровню физического минимума - нижней границы стоимости рабочей силы - преобладала воспроизводящая функция заработной платы на низком уровне. В современных условиях значительно усилилась роль стимулирующей функции заработной платы, оплаты по количеству и качеству труда. К. Маркс минимальной заработной платой считал стоимость жизненных средств, физически необходимых работнику и членам его семьи. Концепция минимума средств существования (А. Тюрго) получила распространение еще в конце XVIII в. В середине XIX в. эту концепцию отстаивал немецкий социалист Фердинанд Лассаль (1825-1864) (как теорию "железного" закона заработной платы). Продуктивная теория заработной платы находит свои истоки в концепции факторов производства Ж.-Б. Сея, в XX в. ее подробнее разрабатывал Дж.-Б. Кларк. А. Маршалл, П.-Б. Самуэльсон и другие ученые также рассматривали заработную плату как цену одного из факторов производства, определяется предельным продуктом - дополнительным выпуском продукции при использовании еще одной единицы труда (или одного работника) при неизменности всех прочих расходов. Ограниченность этих подходов состоит в отстаивании концепции оплаты труда и факторов производства, отрицании эксплуатации. Отдельные западные экономисты, хотя и признают теорию факторов производства, но видят за ними не физическую производительность средств труда, земли, а труд людей. Так, К. Эклунд отмечает, что различные факторы производства - это люди. Социальная теория заработной платы, которую отстаивали Т. Веблен, Й. Шумпетер, М. Туган-Барановский и др., рассматривает заработную плату как результат соотношения социальных сил общества, прежде всего, рабочего класса и буржуазии. Этот фактор действует, но не является определяющим. В методологическом аспекте такая теория отрицает заработную плату как категорию производства и рассматривает лишь как категорию распределения. При этом игнорируется воспроизводящая функция заработной платы, которая должна обеспечивать воспроизводство работника и членов его семьи. Эта функция предусматривает действие закона стоимости относительно товара рабочая сила, его купли-продажи. Объективной основой реализации функции является установление верхнего предела цены рабочей силы. Минимальная заработная плата по такому критерию должна позволять покупать определенную совокупность товаров и услуг, удовлетворять не только физиологические, но и минимальные социальные и духовные потребности. Заработная плата - денежное выражение стоимости и цены товара "рабочая сила", а также частичной оплаты результатов труда с учетом выполняемых зарплатой основных функций. Заработная плата должна выполнять также стимулирующую, распределительную и социальную функции. Стимулирующая функция предусматривает формирование у работников высокоэффективных стимулов к труду через механизм внедрения прогрессивных форм и систем заработной платы, побуждающих к экономии рабочего времени, росту производительности труда, экономии сырья, электроэнергии и т.п., к рациональному использованию техники и др., а также установление оптимального уровня заработной платы в соответствии с производительностью и эффективностью труда, ее антиподом является "уравниловка" в оплате труда. В условиях НТР, в частности автоматизации производства, сфера дифференциации труда сужается в зависимости от ее производительности, но она возрастает по эффективности труда (т.е. на дифференциацию труда влияют рациональное использование ресурсов, соотношение между результативностью труда и рациональностью или экономичностью произведенных затрат рабочей силы). Распределительная функция заработной платы заключается в том, что путем ее повышения или понижения обеспечивается приток рабочей силы в определенные отрасли, районы народного хозяйства и отток из других, в установлении оптимальных критериев соотношения оплаты труда (частичной) между сферами, секторами и отраслями, внутри отдельных отраслей. Выполнение зарплатой стимулирующей и распределительной функции основан на действии законов спроса и предложения, рост производительности труда и др. Социальная функция заработной платы должна способствовать утверждению социальной справедливости в зависимости от эффективности труда. Все функции заработной платы должны оптимально согласовываться. Пока в России ни одна из названных функций в полном объеме не реализуется. Поскольку купля-продажа рабочей силы объективно проявляется в форме купли-продажи труда, то стоимость (и цена) рабочей силы превращается в заработную плату. Такая форма скрывает наличие эксплуатации, поскольку заработная плата маскирует куплю-продажу рабочей силы и сглаживает границы между необходимым и прибавочным трудом. Стоимость рабочей силы, выраженная в деньгах, приобретает форму цены рабочей силы. ее вещественным, материальным содержанием является количество жизненных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы наемного работника и членов его семьи. Это - жизненный фонд рабочего, который в условиях товарного производства имеет и стоимостное, и денежное выражение. 2.2 Факторы, влияющие на заработную плату Поскольку рабочая сила является товаром, то ее цена регулируется также соотношением между спросом и предложением. На заработную плату влияют те же факторы, что и стоимость рабочей силы. Важным фактором является повышение общеобразовательного и квалификационного уровня работников. Так, в США лица без среднего образования в середине 80-х годов получали 19 тыс. долл.. в год, а с высшим образованием - 32 тыс. дол. В 2010 г. высокообразованные работники получали почти на 90% более высокую заработную плату, чем другие категории. Это говорит о признании значения и престижности труда инженеров, руководителей, лиц творческого труда. Однако такая зависимость не означает обоснованность концепции человеческого капитала, согласно которой знания, навыки и другие способности человека, которые влияют на рост производства и доходов, являются капиталом, а формируют этот капитал расходы на образование, подготовку рабочей силы на производстве, медицинское обслуживание и т.д. Цель такой концепции - доказать возможность преобразования наемных работников, обладающих знаниями, в капиталистов. Этой точки зрения присущи: отождествление расходов на получение образования, квалификации работника с капиталом. При этом капитал рассматривается лишь с точки зрения вещественного содержания, не учитывается его общественно-экономический аспект, т.е. отношения собственности между наемными работниками и владельцами капитала; игнорирование того факта, что затраты на развитие образования, приобретение квалификации формируют лишь способность к труду, рабочую силу соответствующего качества. Если человек работает на собственном предприятии, его способность к труду перестает быть переменным капиталом. Эта концепция не находит подтверждения в случае потери работниками работы, поскольку приобретенные знания и квалификация не могут обеспечить выживание безработного. О наличии тесной взаимосвязи между уровнем образования, квалификации и величиной заработной платы свидетельствует существование таких закономерностей: величина заработной платы и ее дифференциация зависят от сложности рабочей силы и ее качества; величина затрат на формирование рабочей силы соответствующего качества и суммы зарплаты, полученной в процессе трудовой деятельности, должна составлять соотношение один к трем-четырем. В этих условиях будет происходить расширенное воспроизводство рабочей силы соответствующего качества, а семья наемного работника может в полном объеме выполнять возложенные на нее функции. С точки зрения неоклассического направления современный наемный работник, продавая капиталисту временное распоряжение своей рабочей силой, осуществляет выбор между двумя видами полезности - между стремлением заработать максимальную сумму денег, купить на них необходимые товары, услуги для себя и своей семьи и свободным временем для отдыха , развлечений, ведения домашних дел. Но поскольку он вынужден работать (экономическое принуждение к труду), то пытается балансировать между этими двумя видами полезности, достигая приблизительно оптимума, при котором предельная полезность одного часа досуга приравнивается к предельной полезности товаров и услуг, которые можно приобрести на заработанную в течение часа сумму денег. Почасовая заработная плата является своеобразной альтернативой одного часа досуга. Наряду с ростом заработной платы повышается и ценность досуга, поскольку необходимо больше свободного времени для развития личности. При таких условиях наемный работник старается лучше работать (эффект замещения), а получение большей зарплаты позволяет при стабильных ценах покупать больший набор товаров и услуг (эффект дохода). С повышением заработной платы возрастает предложение рабочей силы. Однако при увеличении заработной платы постепенно усиливается эффект дохода, все выше становится цена досуга, сокращается предложение рабочей силы. Поэтому в процессе эволюции экономической системы капитализма, положительной динамики между двумя видами полезности наступает период, когда рост заработной платы приводит не к увеличению, а к сокращению рабочего дня. В свою очередь, предприниматель нанимать дополнительных работников, пока они увеличивают его доходы, то есть пока предельный продукт от использования рабочей силы в стоимостной единицы не сравнится с зарплатой. Однако эта концепция оторвана от практики. На самом деле сокращение рабочего дня обусловлено многими факторами, среди которых борьба трудящихся за свои права, рост самосознания и чувства человеческого достоинства наемных работников, действие закона роста потребностей (прежде всего в развитии личности), закона роста производительности труда (результатом действия которого является возможность удовлетворить растущие материальные и духовные потребности работников при уменьшении продолжительности рабочего дня) и др. Средняя рабочую неделю за последние 150 лет сократился с 70 до 40 часов вследствие действия этих факторов (во Франции в 2000 г. - до 35 час.). Однако на относительно коротких промежутках времени эта закономерность не наблюдается. Так, в 90-е годы продолжительность рабочей недели в США и некоторых других странах за счет сверхурочных работ выросла примерно на 1,5 часа. На заработную плату имеют возможность влиять профсоюзы, которые от имени своих членов ведут переговоры относительно уровня заработной платы, условий труда, получения дополнительных выплат и др. Так, предложение рабочей силы ограничивается из-за включения профсоюзами определенных специальностей в перечень лицензированных профессий, сокращение рабочего дня, уменьшение сверхурочных работ, снижение пенсионного возраста, ограничения миграции и др. Поэтому заработная плата членов профсоюзов в развитых странах примерно на 10-15% выше, чем у других работников. На величину заработной платы также влияют условия труда, темпы инфляции и др. Нижнего границей заработной платы является минимальная. Минимальная заработная плата - заработная плата наемных работников, которая устанавливается национальным законодательством (или коллективными соглашениями между союзами предпринимателей и профсоюзами на отраслевом и региональном уровнях) на уровне, обеспечивающем минимальные потребности и социальной защите неквалифицированного работника и членов их семей. В России минимальный размер оплаты труда или МРОТ - законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. МРОТ также используется для определения величины налогов, сборов, штрафов и иных платежей, которые исчисляются в соответствии с законодательством Российской Федерации в зависимости от минимального размера оплаты труда. Работодатели не имеют право платить работникам месячную заработную плату в размере, меньшем, чем МРОТ. Однако если сотрудник работает на условиях совместительства или неполного рабочего времени, то в месяц он может получать сумму, меньшую, чем МРОТ, и законодательных препятствий здесь нет. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) регулируется Федеральным законом № 82-ФЗ от 19 июня 2000 года "О минимальном размере оплаты труда", а также ст.133 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). В таблице 1 приведена динамика изменения МРОТ в России с 2000 по 2013 год. Таблица 1 Динамика изменения МРОТ в России с 2000 по 2013 год Дата МРОТ 2000-2013 в российских рублях с 1 января 2013 5 205 c 1 января 2012 4 611 с 1 июня 2011 4 611 с 1 января 2010 4 330 с 1 января 2009 4 330 с 1 сентября 2007 2 300 с 1 мая 2006 1 100 с 1 сентября 2005 800 с января 2005 720 с 1 октября 2003 600 с 1 мая 2002 450 с 1 июля 2003 300 с 1 января 2001 200 с 1 июля 2000 132 Согласно конвенции Международной организации труда каждый участник, который ее ратифицировал, должен ввести систему установления минимальной заработной платы, охватывающую всех наемных работников, условия труда которых делают целесообразным применение такой системы. При определении минимальной заработной платы необходимо учитывать потребности наемных работников и членов их семей, средний уровень заработной платы в стране, динамику стоимости жизни, социальные льготы, уровень производительности и интенсивности труда, демографической ситуации и др. Эти требования в России не выполняются. Точкой отсчета при определении минимальной заработной платы во многих развитых странах является средняя заработная плата. Согласно выводам международной комиссии, созданной органами ЕЭС в 1969 г., справедливой минимальной заработной платой такова, что составляет 68% средней национальной заработной платы. В Великобритании, Франции, Финляндии, Швеции, Швейцарии и некоторых других странах минимальная заработная плата составляет от 55 до 68% средней зарплаты, а в США, Японии и некоторых других странах - до 40%. В бывшем СССР основу расчета минимальной заработной платы была выбрана стоимость минимального потребительского бюджета. Для этого вычисляют цены государственных, кооперативных магазинах, на рынке и др. Такой расчет показывает цены, по которым закупают товары и услуги домашние хозяйства. Кроме того, во многих странах цены дополнительно изучают профсоюза, независимые эксперты, организации. При этом рассчитывается минимальный набор продуктов питания для различных половозрастных групп населения в расчете на душу населения: детей в разном возрасте (от 1-3, 4-6, 7-10 и 11-18 лет), юношей и девушек отдельно в возрасте 14-17 лет, мужчин (18-59 лет, 60-74 года и старше 75 лет) и женщин (18-54 года, 55-74 и старше 75 лет), причем для каждой возрастной группы устанавливается общий объем калорийности этих продуктов. Другой вариант определения минимального потребительского бюджета - минимальный набор продуктов питания для мужчин трудоспособного возраста. В этот набор входило 75 наименований продуктов питания, 45 - одежды и обуви, 24 - предметов длительного пользования, 24 - мебели, 31 - посуды, расходы на предметы санитарии, гигиены, транспортные расходы, затраты на жилье, связь, лекарства, получения культурных услуг и др. Величина прожиточного минимума, согласно Росстату, в соответствии с Федеральным законом от 24 октября 1997 года № 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" представляет собой стоимостную оценкупотребительской корзины, включающей минимальные наборы продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности, а также обязательные платежи и сборы. Величина прожиточного минимума за III квартал 2012 года в целом по России установлена в следующем размере: в расчете на душу населения - 6544 руб. 60 коп.; для трудоспособного населения - 7275 руб. 60 коп.; для пенсионеров - 5073 руб. 70 коп.; для детей - 5742 руб. 80 коп.. Еще одним методом установления минимальной заработной платы является ее сопоставление со стоимостью прожиточного минимума, определенного по физиологическим нормам потребления продуктов питания, что является показателем уровня бедности. За основу минимальной заработной платы в отдельных развитых странах берут такой набор товаров и услуг, который удовлетворяет не только физиологические, но и социальные потребности как отдельного человека, так и семей с одним, двумя, тремя детьми и т. д.. Менее совершенным методом определения минимальной заработной платы является ее сопоставление с типичными семейными бюджетами, поскольку элементами таких бюджетов является не только заработная плата главы семьи и ее отдельных работающих членов, но и дивиденды, проценты на вклады, плата за аренду и др. Чрезмерно низкий уровень минимальной заработной платы приводит к процессу депопуляции населения, деградации значительного количества рабочей силы, высокому уровню преступности и другим негативным явлениям. заработный плата труд стимулирование ЗАКЛЮЧЕНИЕ Целью курсовой работы была разработка теоретических основ системы стимулирования труда персонала предприятия, а также определение места заработной платы в этой системе. Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, в той или иной степени могли быть названы стимулами в широком смысле. В отличие от других элементов трудовой ситуации - приказов, указаний, распоряжений, ценностей и норм, непосредственно воздействующих на работника, - особенностью стимулирования является опосредованное воздействие. Процесс стимулирования - это такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности. Стимулирование труда - опосредованное воздействие на объект управления, предполагающее создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или трудовой коллектив к действиям, соответствующим стоящим перед обществом целям. Стимулирование - это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Стимулирование как тактика решения проблемы кризиса труда предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворять значимые сегодня и сейчас потребности работников и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал. Заработная плата - это важнейшая социально-экономическая категория, которая является главным источником формирования денежных доходов рабочих в рыночной экономике. Выражая отношения между различными объектами рыночной экономики, она одновременно является формой распределения по труду и ценой рабочей силы. Ее средний размер в целом по стране определяется уровнем экономического и социального развития общества. Чем выше последнее, тем, как правило, и выше ставки заработной платы, а значит выше и общий ее уровень. Зарплата отдельного работника определяется его способностями к труду и зависит от результатов труда. Чем выше последние, тем выше и размер заработной платы рабочего. Максимальным ее размером является индивидуальная цена рабочей силы, которая представляет собой денежное выражение способностей работника к труду. Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования в коллективном договоре с соблюдением требований и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми соглашениями. Учет труда и заработной платы - один из важнейших и сложных участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых отражается изменение численности рабочих, затраты рабочего времени, категории рабочих, производственных затрат. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 543 с. 2. Аронсон Э. Социальная психология. Психологические законы поведения человека в социуме. - СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2008. - 490 с. . Божович Л.И. Изучение мотивации поведения детей и подростков. - М.: Просвещение, 2007. - 336с. . Вилюнас В.К. Психология развития мотивации. - СПб.: Речь, 2006. - 458 с. . Волгин Н. А., Кокин Ю. П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления: Монография. - М.: РАГС, 2008. - 168 с. . Выготский Л. С. Собрание сочинений: В 6 т. - М.: Педагогика, 2008. . Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: "Инфра-М", 2011.- 463 с. . Заработная плата в России (Эволюция и дифференциация) / Под ред. В. Е. Гимпельсона, Р. И. Капелюшникова. - 2-е изд. - М. : ИД ГУ-ВШЭ, 2010. - 380 с. . Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб.: Питер, 2010.- 508 с. . Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: Академический проект, 2011. - 144 с. . Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - М.: Эксмо, 2010. - 160 с. . Крашенинникова М.С. Оплата труда. - М.: "Приор", 2011. - 438 с. . Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. - М.: Изд-во МГУ, 2010. - 412 с. . Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. - М.: Просвещение, 2006. - 364 с. . Маслоу А. Мотивация и личность / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2011. - 352 с. . Минимальный размер оплаты труда в России // Википедия. [2012-2012]. Дата обновления: 06.10.2012. URL:http://ru.wikipedia.org/?oldid=48749306 (дата обращения: 06.10.2012). . Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия. Коллективная монография / Под общ. ред. В. И. Плакси, Р. Крумма, Н. А. Волгина. - М.: Полиграф сервис, 2009. - 242 с. . Полукаров В. Л. Психология менеджмента: учебное пособие / В. Л. Полукаров, В. И. Петрушин ; Обществ. федер. центр поддержки приоритет. нац. проекта «Образование» [и др.]. - М. : КноРус , 2009. - 271 с. . Психология менеджмента. Под редакцией Никофорова Г.С. - Санкт-Петербург: Питер, 2010. - 488 с. . Рофе А., Збышко Б., Ишен В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. -М.: Наука, 2010. - 569 с. . Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях. Сокр. пер. с англ. 15-го изд. / Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В.: Общ. ред. и вступ. ст. A.M. Емельянова и В.В. Петрова.- М.: Экономика, 2011. - 360 с. . Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2009. - 312 с. . Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2008. - 298 с. . Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 423 с. . Федеральная служба государственной статистики. Официальный сайт. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/ . Фрэнкин Р. Мотивация поведения. Биологические, когнитивные и социальные аспекты. - СПб.: Питер, 2011. - 651 с. . Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала/ С.А.Ш. - М.: Гросс Медиа, 2010. - 274 с. . Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности / В.А. Шаховой, С. А. Шапиро. - М.: Альфа-Пресс, 2009. - 332 с. . Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. Уч.пос. - М.: Аспект-Пресс, 2008. - 310 с. . Якобсон П.М. Психология чувств и мотивации: Избр. психол. тр. - М.: Ин-т практ. психологии; МОДЭК, 2011. - 304 с. Скачать архив (22.1 Kb) Схожие материалы: |
| Всего комментариев: 0 | |