| Главная » Менеджмент |
|
СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ ОБЩАЯ ИНФОРМАЦИЯ О ПРЕДПРИЯТИИ КАДРОВЫЙ СОСТАВ СИСТЕМА НАЙМА СИСТЕМА АДАПТАЦИИ ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ ВВЕДЕНИЕ В ходе выбора места прохождения практики я остановился на «Богдановичское открытое акционерное общество по производству огнеупорных материалов». ОАО «Огнеупоры» является градообразующим предприятием и, следовательно, самым крупным налогоплательщиком в городе. Отсюда следует, что устойчивая работа предприятия обеспечивает благосостояние всем тем, кто зависит от деятельности предприятия: рабочим и служащим, акционерам и, разумеется, жителям города Богданович. Численность работающих на предприятии составляет 2800 человек. Предприятие имеет 3 основных цеха: помольный, прессо - формовочный, обжиговый, а так же ряд вспомогательных цехов: механический, транспортный (железнодорожный), автогараж, ремонтно-строительный, которые, не принимая непосредственного участия в выпуске основной продукции, обеспечивают все условия для нормальной работы основных цехов. На предприятии действуют ряд лабораторий, в том числе центральная заводская, лаборатория метрологии, так же работают склад глины, склад готовых изделий. Богдановичский огнеупорный завод вносит большой вклад в развитие города, играет большую социальную роль: предоставляет жителям городского округа рабочие места, выступает, как главная экономическая артерия всего района. ОБЩАЯ ИНФОРМАЦИЯ О ПРЕДПРИЯТИИ Полное наименование: «Богдановичское открытое акционерное общество по производству огнеупорных материалов» Адрес: РФ, Свердловская область, 623530 г.Богданович, улица Гагарина,2 Контактная информация: * Адрес веб-сайта: http://www.ogneupory.ru/ * Генеральный директор: Юрков Алексей Вячеславович тел. (34376) 2-21-07, 4-74-14 * Главный инженер: Мартьянов Павел Александрович тел. (34376) 2-14-60, 47-4-15 * Телефакс: (34376) 47-7-45, 47-2-14, 2-26-73 * E-MAIL: GENERAL@OGNEUPORY.RU <mailto:GENERAL@OGNEUPORY.RU> КАДРОВЫЙ СОСТАВ В отделе работает сплоченный, профессионально - компетентный коллектив сотрудников: 100% имеют высшее образование, Численность отдела - 26 человек: · Главный бухгалтер - Савичева Татьяна Борисовна , опыт работы 12 лет, высшее образование. · Заместитель главного бухгалтера - Виноградова Елена Степановна, опыт работы 7 лет, высшее образование. · Бухгалтер по расчету заработной плате - Постулапова Елена Викторовна, опыт работы 6 лет, высшее образование · Бухгалтер по работе с контр. Агентами по оказанным услугам - Михайлов Алексей Петрович - опыт работы 4 года, высшее образование · Бухгалтер по работе с контр. Агентами за отпущенную продукцию - Шауракс Татьяна Ивановна, опыт работы 3 года, высшее образование · Бухгалтер по учету товарно-материальным ценностям - Заравняева Ольга Леонидовна, опыт работы 5 лет, высшее образование · Бухгалтер по расчету заработанной плате - Ившина Алена Викторовна, опыт работы 4 года, высшее образование СИСТЕМА НАЙМА ПЕРСОНАЛА Система найма персонала осуществляется несколькими способами: СМИ, «Центр занятости населения», а также через «Богдановичский политехникум». Центр занятости населения осуществляет помощь в трудоустройстве, в том числе на основе реализации специальных программ для трудоустройства граждан, особо нуждающихся в социальной защите; организации профессиональной подготовки и повышения квалификации; обеспечении социальной поддержки граждан в случае безработицы. В конце каждого месяца ОАО»Огнеупоры» подает заявку в центр занятости населения, чтобы оповестить население о вакансиях, которые открыты на предприятии. В заявке указывается вакансия, оклад, нагрузка, социальный пакет. Так же вся необходимая информация об открытых вакансиях есть на официальном сайте ОАО «Огнеупоры» в открытом доступе. Найм персонала так же происходит с помощью СМИ. ОАО «Огнеупоры» часто публикует список необходимых кадров в местные газеты, и информируют население с помощью радио и телевидения. Самым главным источником квалифицированных кадров является «Богдановичский политехникум». Выходцы из этого учебного заведения, направляются по своей специальности на предприятие, где им, как молодым кадрам и выпускникам предлагается работа. На данный момент ОАО «Огнеупоры» самостоятельно предпринимает решение о новых кадрах. Создается комиссия по отбору кандидатов, комиссия проводит анализ (анкетирование, оценивание). В категорию значимых параметров попадает: •Степень образования кандидата •Опыт работы на аналогичной должности •Низкая конфликтность - отсутствие нацеленности на конфликт •Низкое переутомление - низкая «внутренняя усталость человека» •Стрессоустойчивость и нервно-психическая адаптивность - способность человека выдерживать физические и психические нагрузки, и внутренне приспосабливаться к изменяющимся условиям, а так же преодолевать кризисы без эмоциональных срывов. СИСТЕМА АДАПТАЦИИ Адаптация персонала - это процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде в организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. У каждого сотрудника проходит адаптационный период от трёх месяцев до года. Каждый человек индивидуально переносит освоение в коллективе и новом рабочем месте. Профессиональная адаптация молодого кадра в отделе Бухгалтерия ОАО «Огнеупоры» - это процесс активного приспособления личности, к новым условиям труда; вхождение его в систему многосторонней деятельности; общение и установление взаимоотношений с коллективом. Профессиональная адаптация представляет собой постепенную доработку трудовых способностей ( профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и другое). Профессиональная адаптация зависит не только от приобретенных знаний и профессиональных умений и навыков, но и от наличия профессионально значимых личностных качеств. Успешное становление личности происходит тогда, когда человек приступает к самостоятельной работе. Основными мероприятиями по технологии процесса управления адаптацией могут быть следующие: •Организация семинаров, курсов •Проведение индивидуальных бесед руководителя с новым работником •Интенсивные краткосрочные курсы для руководителей ( по адаптации новых кадров ) •Проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ БУХГАЛТЕРИИ кадровый адаптация мотивация аттестация Аттестация работников бухгалтерии производится в соответствии с Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций, утвержденным постановлением Министерства труда РБ от 31 октября 1996 г. № 84. Согласно данному Положению аттестация производится в целях: •улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров; •повышения деловой квалификации кадров; •повышения качества и эффективности труда кадров; •обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда. В результате аттестации обеспечиваются: •объективная оценка результатов деятельности работников и установление соответствия их занимаемым должностям; •выявление кандидатур в резерв на выдвижение; •определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников. От аттестации освобождаются: •лица, проработавшие в должности менее одного года; •выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы; •беременные женщины; •работники, находящиеся на длительном излечении; •женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, в течение первого года после выхода их на работу. Организационная работа по подготовке к аттестации работников бухгалтерии осуществляется кадровой службой организации при участии главного бухгалтера и включает в себя: •подготовку приказа руководителя о проведении аттестации; •составление списков работников, подлежащих аттестации, и работников, временно освобожденных от нее; •установление даты проведения аттестации; •подготовку характеристик на аттестуемых работников; •подготовку бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационной комиссии; •проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации. Приказ об аттестации утверждает сроки и график проведения аттестации, список аттестуемых, председателя и членов аттестационной комиссии, перечень необходимых материалов на аттестуемых и порядок их представления и доводится до сведения работников не менее чем за месяц до начала аттестации. Аттестационная комиссия назначается из числа руководящих работников организации, главного бухгалтера и других высококвалифицированных специалистов. В состав комиссии необходимо включать представителей работников и общественных организаций - участников коллективных договоров (соглашений), например, профсоюзы. На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем и секретарем комиссии. Аттестационная комиссия в день проведения аттестации (при участии на заседании не менее двух третей числа членов аттестационной комиссии): •рассматривает представленные материалы; •заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого работника и самого работника, задает им вопросы; •проводит при необходимости тестирование, в том числе и с применением ЭВМ. Аттестация проводится, как правило, с участием аттестуемого работника. В случае неявки работника на заседание комиссии без уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительным причинам, аттестуются в другие, предусмотренные графиком, дни. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА Любую организацию можно представить, как группу людей, объединенных общей целью. Эти люди создают систему, состоящую из разнообразных функций и ролей, служащих процветанию компании и обуславливающих ее успех. Структура эффективной организации устроена так, что работа каждого является вкладом в общее дело. Если сотрудники это понимают, то они четко осознают свои место и роль в этой системе, умеют определять зону ответственности, в рамках которой они имеют право принимать самостоятельное решение. Но мало подобрать эффективную команду - не менее важная задача заинтересовать и удержать работников в компании, объективно оценивая их работу. Для того, чтобы группа людей стала командой, необходимо предпринимать меры для мотивации сотрудников и стимулировать их интерес к работе. Повышению работоспособности и отдачи сотрудника способствует убеждение его в том, что не только он старается для компании, но и компания для него. Он должен быть уверен в том, что: получает ту зарплату, которой стоит; его заслуги будут оценены по достоинству и не только материально; руководство заботится о его карьерном росте, повышении квалификации, а также о том, чтобы создать необходимые условия для комфортной работы. Также важно, чтобы компания строго выполняла все условия договора с сотрудником, то есть была с ним предельно честна. В организации, где руководитель пользуется доверием у работников, легче проводить серьезные изменения. Успех и динамичное развитие такой компании гарантированы. Большинство сотрудников не будет делать что-то позитивное для компании, если это: не отражается на его заработной плате либо на каком-то другом материальном доходе; не отражается на авторитете перед окружающими; не повышает его профессиональный уровень; не способствует повышению его самооценки. Поэтому так важно разрабатывать гибкие мотивационные схемы, которые бы способствовали росту и успеху фирмы, стимулируя персонал к плодотворной, успешной работе. Наиболее успешным стимулированием кадров являются материальные вознаграждения - разовые или же квартальные премии, различные надбавки и другие выплаты. Заслужить денежные выплаты можно разными способами: •Надбавка за стаж •Общий объем прибыли •Личностный вклад в работу предприятия или отдела •Премия в честь дня рождения •Надбавка за отсутствие больничных дней и вредных привычек И другое. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В процессе прохождения практики в отделе бухгалтерия ОАО «Огнеупоры» я расширил теоретические знания в области взаимодействия людей в коммерческом, муниципальном учреждении. В ходе практики сотрудники бухгалтерии ознакомили меня с системой найма персонала, а также, её особенностями. За период практики смог изучить систему адаптации, обучения и аттестации работников отдела; рассмотрел какие могут возникнуть проблемы при адаптации молодых специалистов, какие должны проводиться мероприятия с новыми кадрами, и кто должен их проводить. А также исследовал разработку мероприятий по мотивированию и стимулированию персонала школы. За время производственной практики я вник в структуру предприятия и его деятельность. А так же расширил и закрепил знания о системе отношений в системе управления на основе изучения деятельности ОАО «Огнеупоры». СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ • Устав ОАО «Огнеупоры», утвержденный решением Общего собрания акционеров общества по производству огнеупорных материалов от 27 марта 2009 г. •Официальный веб-сайт ОАО «Огнеупоры» - http://www.ogneupory.ru/ •Унитарное предприятие «Профессиональный бухгалтер» http://profbuh.by/ •Федеральный закон «Об акционерных обществах» •Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций, утвержденное постановлением Министерства труда РБ от 31 октября 1996 г. № 84. ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение 1 ОАО «Огнеупоры» ОАО «Огнеупоры» на карте Приложение 2 № _____________ от «____» _____________ 20 ___ г. О ПРОВЕДЕНИИ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ БУХГАЛТЕРИИ . В целях улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их деловой квалификации, качества и эффективности работы, обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда провести аттестацию работников бухгалтерии . Списки работников, подлежащих аттестации, утвердить. . Для проведения аттестации создать аттестационную комиссию в составе: председатель - _________, секретарь - _________, члены комиссии - ____________________. . Главному бухгалтеру - ___________________ подготовить характеристики на подлежащих аттестации работников и представить их в аттестационные комиссии не позднее чем за две недели до начала аттестации. . Главному бухгалтеру провести разъяснительную работу о целях и порядке проведения аттестации. . Отделу кадров обеспечить методическую подготовку аттестации. . Председателю аттестационной комиссии, отделу кадров не позднее недели после завершения аттестации представить материалы аттестации работников для принятия директором решений. . Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя директора по кадрам. Руководитель организации «____» _______________ 20 ___ г. Скачать архив (564.5 Kb) Схожие материалы: |
| Всего комментариев: 0 | |