| Главная » Менеджмент |
|
Содержание Введение 1. Теоретические аспекты системы аттестации персонала 1.1 Понятие и сущность системы аттестации персонала 1.2 Технология проведения аттестации персонала 1.3 Особенности аттестации персонала в образовательных учреждениях Выводы 2. Анализ системы аттестации персонала в ГБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 1089» г. Москвы 2.1 Основные направления деятельности ГБОУ СОШ № 1089 г. Москвы 2.2 Характеристика организационной структуры, количественного и качественного состава персонала 2.3 Аттестация педагогических работников 2.4 Оценка эффективности системы аттестации педагогических работников Выводы 3. Предложения по совершенствованию системы аттестации персонала в ГБОУ СОШ № 1089 г. Москвы Выводы Заключение Список использованных источников и литературы Приложение 1 Приложение 2 Введение Актуальность исследования. Каждый руководитель организации стремиться к эффективной деятельности, а подчинённые в данной организации выступают как ресурс, качества которого влияют на конечную эффективность ее деятельности. На сегодняшний день можно с уверенностью говорить о том, что члены персонала - это не просто важный его элемент, но и самый главный фактор, оказывающий влияние на рыночную эффективность организации, то есть на само «выживание» компании. По этой же причине в профильной литературе все чаще применяется термин «человеческие ресурсы». Именно от человеческих ресурсов в наибольше мере зависит успех организации. По мере трансформации трудовых отношений в мире и в нашей стране изменяются и подходы к выбору методов оценки и критериев «качества» и эффективность использования персонала, как трудового ресурса. Ранее главным признаком выступала профессиональная компетентность работника, а в современных условиях в ней прибавляются умение сотрудничать и работать в команде, общительность, креативность, творческий подход и активная жизненная позиция. Все это приводит к тому, что методика оценка человеческих ресурсов в организации становится первостепенной проблемой, особенно в сфере управления организациями социальной направленности. Оценка персонала - значимая часть менеджмента и управления кадрами. Это продиктовано тем, что именно на основании оценки персонала могут быть приняты и воплощены в жизнь управленческие решения. Целесообразность и результативность данных решений находится в тесной зависимости с достоверностью и качеством оценки. К тому же оценивание позволяет рассматривать трудовой коллектив как одну взаимосвязанную систему. В настоящее время, когда общеобразовательные школы претерпевают значительные преобразования, связанные с реформой образования, оценка педагогических кадров приобретает особое значение. Все это и формирует актуальность темы исследования: если происходят изменения в характере производственных, трудовых отношений, в сфере управления персоналом, то необходимы поиск и выработка новых критериев и методов оценки подчинённых, которые бы максимально соответствовали потребностям времени. Предмет исследования: система аттестации персонала в государственных образовательных учреждениях. Объект исследования: Государственное бюджетное образовательное учреждение «ГБОУ Средняя общеобразовательная школа № 1089 г. Москва». Цель работы - анализ системы аттестации педагогических кадров Государственного бюджетного образовательного учреждения ГБОУ Средняя общеобразовательная школа № 1089 г. Москвы» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию. Чтобы достичь поставленной цели работы, нам предстоит выполнить такие задачи как: - рассмотреть теоретические аспекты аттестации персонала; - проанализировать практику аттестации педагогических работников Государственного бюджетного образовательного учреждения «ГБОУ Средняя общеобразовательная школа № 1089», выявить ее достоинства и недостатки; - разработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации педагогических кадров Государственного бюджетного образовательного учреждения «ГБОУ Средняя общеобразовательная школа № 1089». Новизна исследования состоит в том, что в работе предлагается технология оценки кадров, применительно к проблемам, сложившимся в системе аттестации педагогических работников Государственного бюджетного образовательного учреждения «ГБОУ Средняя общеобразовательная школа № 1089». Для исследования в работе использованы следующие методы: аналитический метод, метод обобщений, метод опроса и метод моделирования. Теоретическую и методологическую основу исследования составили законодательные акты РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ по вопросам аттестации педагогических кадров, Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 24 марта 2010 г. № 209 «О порядке аттестации педагогических работников государствен-ных и муниципальных образовательных учреждений», который регулирует аттестацию педагогов, а также труды отечественных ученых, материалы, опубликованные в периодической печати. Фактической базой исследования послужили данные Государственного бюджетного образовательного учреждения «ГБОУ Средняя общеобразовательная школа № 1089 г.Москвы», и информация, полученная автором при прохождении преддипломной практики. В ходе подготовки работы были изучены работы таких авторов как Кибанова А.Я., Борисовой Е.А., Макаровой И.К., Магуры М.И., Курбатовой М.Б., Егоршина А.П., Пригожина А.И., Марченко О.И. В наибольшей степени помощь в теоретических исследованиях оказала книга Борисовой Е.А. «Оценка и аттестация персонала», в которой большое внимание уделяется функциям оценки персонала, системе управления оценкой кадров, а также сложностям её непосредственной реализации. Интересен материал исследования Магуры М.И. и Курбатовой М.Б. «Оценка персонала», в котором большое внимание уделено факторам и показателям оценки, используемым в деятельности различных организаций, используемым технологиям оценки. В структуры работы входят вступление, три логически взаимосвязанных главы, заключение, список использованных источников и литературы, приложения. В первой главе освещены теоретические вопросы оценки персонала, в частности рассматривается содержание понятия «оценка персонала», изучается место оценки по отношению к всей системе управления, ее целям, изучаются особенности аттестации педагогических работников государственных образовательных учреждений. Во второй главе рассматриваются особенности аттестации педагогических кадров Государственного бюджетного образовательного учреждения «ГБОУ Средняя общеобразовательная школа № 1089» г. Москвы. Третья глава является практической частью работы, где на основании изложенного в предыдущих главах материала даются рекомендации по совершенствованию системы аттестации педагогических кадров Государственного бюджетного образовательного учреждения«ГБОУ Средняя общеобразовательная школа № 1089» г. Москвы. Заключение содержит выводы по всем разделам работы. 1. Теоретические аспекты системы аттестации персонала 1.1 Понятие и сущность системы аттестации персонала Оценка персонала в мире бизнеса производится с целью сопоставления способностей сотрудника, в т.ч. его личных качеств, мотивации, вакантному или занимаемому рабочему месту, то есть должности. Она включает: - оценку имеющихся у человека возможностей для развития (особенно важно определить для претендента на свободное рабочее место). К ним можно отнести уровень компетентности, то есть специальных знаний, умений и навыков, опыт работы в данной или иной сфере личные и деловые свойства личности, психологические черты, соответствие определённому культурному уровню, выносливость и состояние здоровья; - оценку личного вклада человека, как работника, в эффективность деятельности всей организации. Оценка осуществляется с использованием специальных методик эффективности труда на данном рабочем месте; - аттестацию кадров, то есть общую оценку сотрудника с учетом его качеств и личного вклада в общее дело. На основании степени соответствия работника решается ряд следующих задач: присвоение каждому работнику соответственной должности, как функциональной роли и иерархической позиции в организационной структуре; формирование условий для профессионально-личностного развития персонала; установление размера платы за труд согласно вкладу сотрудников. Подобная оценка сотрудников помимо прочего позволяет решить ряд смежных задач: наладить эффективную обратную связь между управляющими и подчинёнными при решении профессиональных и организационных задач; удовлетворить мотивационную потребность сотрудников в справедливой оценке их труда, способностей, вклада в развитие организации.. Если в организации действуют параметры сравнения, то это способствует здоровой конкуренции в коллективе и развитию всей организации. Каждый работник может выполнять свои обязанности на различных уровнях: максимальном или высшем или минимальном (низшем). На низшем уровне работник справляется со своими задачами, но его вклад в развитие эффективности организации неощутим, или незначителен. Поэтому руководитель должен создавать условия для работы на высшем уровне. Достижение организацией поставленных целей возможно только при условии эффективного использования находящихся в ее распоряжении ресурсов, в том числе и человеческих ресурсов. Поэтому в организациях осуществляют регулярное оценивание труда каждого члена персонала, показывающего общую работоспособность коллектива, человеческий потенциал. Начиная с 1950-х гг. в странах Западной Европы и США в системе менеджмента стали использовать формальные методики оценки персонала, а спустя двадцать лет аттестация кадров получила статус основной технологии управления персоналом. Оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений. Деловая оценка - это определение уровня согласованности занимаемой должности с профессиональными и личными качества работников с целью оптимизации системы управления кадрами (см. рис. 1) Рис. 1. Деловая оценка персонала Деловая оценка обеспечивает реализацию важных функций в менеджменте кадров: административную: на основе оценки руководители принимают аргументированные решения об увольнении или повышении по службе, об изменении зарплаты; мотивирующую: сотрудники получают стимулы к личному и профессиональному развитию; информационную: для того чтобы правильно строить программу своего развития, работник долен получать достоверную информацию о своем вкладе в деятельность организации, о своем месте и уровне труда в ней. При помощи обратной связи с руководством сотрудник может определить направления самосовершенствования. Все вышеназванные функции взаимосвязаны и действуют как система. Оценка деятельности персонала является необходимым инструментом кадрового менеджмента, позволяющего эффективно управлять человеческими ресурсами организации на всех этапах движения персонала (от поступления на службу до ухода с неё). Эффективное руководство сотрудниками включает подготовку к процедуре оценке и ее правильное проведение, при котором формируются модели и сущность поведения подчинённых, а значит, их вклад к конкурентоспособность организации в рыночных условиях. Оценка деятельности членов коллектива производится с целью: - правильного подбора и расстановки кадров; - оплаты и стимулирования их деятельности; - применения материального и морального поощрения; - планирования деловой карьеры и управления, подвижностью; - переподготовки кадров и повышения квалификации. Можно выделить следующие сильные стороны внедрения процедуры оценки и сложности при ее осуществлении. Руководство компании получит полную информацию для принятия решений по управлению человеческими ресурсами, в том числе по темам и методам обучения сотрудников, созданию кадровой ротации (продвижение, повышение, увольнение), формированию адекватного компенсационного пакета. Кроме того, менеджеры среднего и высшего звена смогут определить зону пересечения интересов работников (их желания и возможности карьерного роста) и интересов компании (возможность обеспечения желаемого карьерного роста). Персонал также приобретает пользу от определения соответствия его качеств занимаемым рабочим местам. Это позволяет каждому члену трудового коллектива лучше осознавать своё место в нем, роль в том или ином структурном подразделении и вклад в результативность работы организации в целом. На основании этого восприятия человек может вырабатывать инициативу, оценивать свои возможности и выбирать направления самосовершенствования. Положительная оценка труда всегда должна сопровождаться моральным и финансовым поощрением. Менеджеры в некоторых случаях с тревогой и недоверием относятся к оценке персонала. С одной стороны они боятся неудовлетворительных результатов оценки, с другой стороны - опасаются конфликтов и недоверия в среде подчиненных. Персонал также не всегда однозначно воспринимает оценку: кто-то не желает получить низкую оценку своего труда, кто стесняется мнения коллег, кто-то, действительно, испытывает недоверие и вражду к руководителям, проводящим оценивание. Чтобы избежать негативных последствий при подготовке оценке к разработке ее методики должны приобщаться сотрудники из всех подразделений компании, включая обслуживающий персонал. После следует тщательно обучить специалистов, проводящих оценку, а все результаты и решения делать открытыми для персонала. В качестве предметов оценки сотрудников выбирают: черты поведения: за образец принимается стандартная модель поведения, влияющая на эффективность работы организации. Наиболее важна оценка данного параметра для предприятий социальной ориентированной сферы, например, сферы обслуживания, социальной работы, образования, медицины и т.д.; результативность труда: итоги тех решений, которые были приняты сотрудников, результаты его профессиональных действий, в т.ч. методик и приемов выполнения обязанностей. Данная характеристика актуальная для должностей с установленным набором действий: учётчиков, операторов, приемщиков и пр.; качество выполнения профессиональных обязанностей на занимаемой должности: оценивается, прежде всего, строгое следование должностным инструкциям, отраслевых нормам. Указанный критерий особенно значим для сферы государственного и муниципального управления, для опасного производства, например, при работе на атомных и др. электростанциях, где на первый план выходит дисциплина, от которой зависит не только эффективность работы, но и безопасность объекта; степень достижения поставленных целей: производится оценка решений и действий ответственных членов персонала, например, специалистов по связям с общественностью, по продажам, менеджеров; уровень компетентности: на основе карт компетентности проводится сопоставление желаемого и действительного уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников. Оценка проводится, как по должностям, так и по отдельно взятым видам работ. После завершения оценки в коллективе осуществляется обсуждение результатов и разработка программ повышения квалификации работников; личностные черты: качественная и количественная оценка психологических черт сотрудников, влияющих на профессиональную деятельность, совместимость в коллективе. Как правило, осуществляется в специальных учреждениях оценки персонала. Отдельные критерии оценки по указанным направлениям обязательно должно согласовываться с миссией и целями функционирования организации, с мотивационными потребностями персонала. Это могут быть, как количественные и качественные показатели, так и материально-финансовые характеристики, процедурные и дисциплинарные критерии, и их сравнение и отрицательными и положительными нормативами. Так как эффективность труда и успех компании зависит от многих условий, оценка персонала также должна быть комплексной. При этом каждому критерию присваивается своя степень значимости. Сама система оценки персонала - это целый ряд действий и мероприятий, направленных на оценку сотрудников и носящих постоянный характер. 1.2 Технология проведения аттестации персонала Процесс определения уровня квалификации работников в основном звене руководства, их профессиональных знаний и умений, личных и деловых свойств персонала в соответствии с занимаемыми должностями, качества трудовой деятельности, ее результативности получило название аттестации персонала. Конечной целью данного мероприятия является оптимальное распределение кадров, эффективное использование человеческих ресурсов. На основе итогов аттестации персонала в организациях осуществляются перестановка кадров, повышение работников по службе, изменение размеров зарплаты, мотивационные мероприятия, а также дисциплинарные взыскания. Таким образом, руководителям удается достичь корректировки методов, приемов и стиля управления, рационального распределения трудовой нагрузки, расстановки кадров. Благодаря ей создаются предпосылки для профессионального и личностного роста подчиненных, грамотного использования системы материального поощрения и социальной защиты рабочих, и как результат, эффективное использование всех ресурсов компании, достижение высокого уровня производительности и конкурентоспособности. Накопленный опыт показал, что аттестация мотивирует сотрудников к повышению квалификации и трудовой отдаче, стимулирует ответственность и дисциплину, особенно среди руководителей различных уровней управления. Аттестация представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков работников, их квалификационных, деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности. Следовательно, в каждой отрасли необходимо иметь характеристики описания рабочих мест, которые составляются с учетом конкретных условий и служат для разработки требований к оценке деятельности конкретного работника. При аттестации работников обычно оценке подлежат: профессиональные знания работников; результативность трудовых действий; деловые и личностные качества личности сотрудников; соотношение эффективности производственной деятельности и размера ее оплаты; личные заслуги работников по усовершенствования бизнес-процессов, производственных операций, количество полезных предложений. Кроме того, аттестация персонала может преследовать следующие дополнительные цели: разделение окладов и заработной платы; предоставление информационной помощи персоналу; коррекция и улучшение производственных процессов (оптимизация производственного контроля, повышение квалификации персонала); усовершенствование кадровой политики, в т.ч. принятие обоснованных решений и приеме и движении сотрудников; проверка решений относительно принятия новых работников; развитие коммуникабельности персонала, организационной культуры; доведение важных сведений до всех членов организации. Сроки и должности, подпадающие под аттестацию, утверждаются руководителями организации. Ни одно из подразделений не должно остаться за пределами внимания управленцев. В практике менеджмента выделены четыре аттестационных вида: плановая (очередная) аттестация; аттестация, проводимая поле окончания испытательного срока; аттестация при переводе в другой структурный отдел; аттестация при повышении служащего, специалиста, руководителя. Плановая аттестация осуществляется, как правила раз в год или два года среди высшего, управленческого звена компании, и раз в три года - среди прочего персонала. Для адаптации сотрудника новом рабочем месте, выработке функциональной ролевой модели проводится аттестации после прохождения им испытательного срока. Благодаря ей формируются рекомендации для работника и руководителя. С целью определения профессионального и личностного потенциала сотрудника и его последующего переведения на другую, возможно более ответственную должность, применяется аттестации при продвижении по службе. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение требуется, если имеет место значительная разница между прежними и новыми должностными требованиями и обязанностями. Следовательно, она тоже служит для адаптации персонала. Как мы знаем, аттестация обязательна для всех подразделений компании. При этом руководство должно позаботиться о правильной ее организации во времени и правильно выбрать ответственных лиц. Аттестация работников обычно включает последовательные этапы: этап подготовки к проведению аттестации персонала; непосредственное осуществление аттестации; заключительный этап, включающий подведение итогов и принятие кадровых решений. На протяжении подготовительного периода: формируется список аттестуемых сотрудников; создается аттестационная комиссия определенного состава и численности; разрабатываются различные формы, бланки и другие материалы, производится их заполнение, формирование личных дел; - подготавливаются отзывы, характеристики и аттестационные листы на аттестуемых; - осуществляется оценка профессионализма, психодиагностика и т. д.; - организуется разъяснительная работа о целях и порядке аттестации; - происходит ознакомление с материалами членов аттестационной комиссии и аттестуемых. Представители руководящих должностей также аттестацию внутри организации вместе с прочими работниками. Но решение об их переводе или отстранении от должности принимают вышестоящие органы. Молодые специалисты, сотрудники, проработавшие меньше года на данном предприятии, женщины с детьми до 1 года, а также беременные сотрудницы не проходят плановую аттестацию. Аттестовать данные категории персонала можно через 12 месяцев после истечения срока условий отсрочки. В отделе кадров при участии руководителей составляется годовой график осуществления аттестации по подразделениям и членам коллектива. Аттестация может проводиться в любое время календарного года, кроме установленных праздничных и выходных дней. Проведение аттестационных мероприятий среди руководителей и специалистов проводится в среднем один раз в три - пять лет, а среди прочих работников - один раз на два года. После составления графика аттестации - все ее участники должны быть осведомлены о планах проведения аттестаций в установленные сроки. Аттестуемым информация о проведении аттестации должна быть передана за месяц до ее начала, членам аттестационной комиссии - за две недели. Состав аттестационной комиссии формируется следующим образом: менеджер отдела кадров подает кандидатуры руководителю организации, после его утверждения кандидаты осведомляются об их назначении и в случае согласия официально признаются членами комиссии по аттестации. Члены аттестационной комиссии наделяются полномочиями необходимыми для ее деятельности на весть срок проведения аттестации. Замена членов комиссии во время аттестации не приветствуется. Председателем аттестационной комиссии может назначаться руководитель всей организации или главы подразделений. В качестве заместителя предстателя чаще выступает заместитель главы организации, руководитель отдела кадров. Главный специалист отдела кадров организации может занять должность секретаря аттестационной комиссии, а прочие специалисты службы персонала - должности членов данной комиссии. В обязанности секретаря входит подготовка листов аттестации и обработка отзывов и характеристик на работников, полученных от их начальства. Члены аттестационной комиссии продолжают выполнять свои основные должностные обязанности. Этап подготовки к аттестации должен завершиться как минимум за две недели до ее начала. Выполнение этого условия дает возможность аттестационной комиссии ознакомиться с подготовительными документами. На этапе непосредственной аттестации применяются разработанные методики оценки персонала. После открываются заседания аттестационной комиссии, на которых могут выступить члены комиссии, руководство организации, аттестуемые работники их прямые начальники. Происходит совместное обсуждение результатов аттестации, выявление причины и факторов, повлиявших на ее итоги, принятие решений по факту аттестации, в т.ч. составление заключение и выдача рекомендаций персоналу. Аттестационная комиссия оценивает: соответствие качеств и способностей работника его должности; перспективы соответствия должностному положению при условии выполнения работником в течении следующего года рекомендаций аттестационной комиссии, его самосовершенствования; полное несоответствие занимаемой должности. Итоговая оценка деятельности сотрудников, рекомендации по совершенствованию их труда фиксируются в аттестационном листе. Как правило, этот документ представляет собой контрольный оценочный лист с расшифровкой. Другой документ - лист оценки личных качеств и деятельности аттестуемых составляется их непосредственными начальниками на основе наблюдений и тестирования, и передаётся сотрудникам отдела кадров. Это лист подается до аттестации и за две недели до ее начала аттестуемые работники могут ознакомиться с их содержанием. Члены аттестационной комиссии не только изучают эти листы, но и принимают устные отчеты аттестуемых. Если сотрудник не пришел на заседание комиссии по уважительной причине, то слушание его отчета может быть отложено. В случае неявки по неуважительным причинам аттестационная комиссия может принять решение по сотрудника в его отсутствии. В такой ситуации о неявившемся аттестуемом может говорить его непосредственный руководитель, который ранее выдал письменную характеристику. После голосования членов аттестационной комиссии из решения заносятся в аттестационный лист, с которым знакомиться аттестуемый. В организациях промышленности аттестация работников часто осуществляется при помощи новейших информационно-компьютерных технологий. При этом отдел кадров должен организовать средства компьютерно-информационной обработки, возможно совместно с информационными отделами. Отдел кадров назначает специалистов ответственных за формирование системы аттестации, а также устанавливает сроки проведения аттестации, состав аттестационной комиссии. Функционирование комплекса «АСУ-аттестация» базируется на первичных документах кадрового учета. Если внедрена и действует подсистема «АСУ-кадры» в режиме «Поиск», то по определенным критериям могут быть отобраны кандидаты для включения их в список аттестуемых. Списки аттестуемых, а также необходимые выписки из личных карточек для создания информационной базы формируются на ЭВМ.Если подсистема «АСУ-кадры» не внедрена, то списки аттестуемых, графики аттестации готовятся сотрудниками службы управления персоналом вручную и далее создается информационная база. Затем формируются экспертные комиссии (по направлениям деятельности), которые по составу включают три уровня: - вышестоящий руководитель; - коллеги; - подчиненные. Членов экспертной комиссии должно быть не менее трех. Они работают на ЭВМ, отвечая на вопросы анкет и выставляя оценки. Гарантируется анонимность работы экспертов, что обеспечивает их социальную защиту. Работа эксперта с ЭВМ строится в диалоговом режиме. На эти же вопросы отвечает аттестуемый, выставляя самооценки. Результатом работы комплекса является: - обработка оценок, выставленных экспертами аттестуемым; - обработка самооценок; - формирование итоговой оценки и характеристики аттестуемого; - печать выходных документов (аттестационного листа, характеристики и т. д.). Характеристика, полученная на ЭВМ, является вспомогательным материалом и передается в качестве рекомендации аттестационной комиссии для дальнейшей работы и анализа. В случае проведения аттестации работников из различных подразделений комиссией оформляются различные протоколы по факту осуществления аттестации. Заключительный этап аттестации персонала предполагает принятие решений со стороны руководителя организации, где проводилась аттестация. При этом принимаются во внимание: характеристики сотрудников, содержащиеся в отзывах их непосредственных начальников; выводы комиссии о динамике профессионального и личностного роста работников, уровне их квалификации; уровень деловых, квалификационных качеств сотрудников, выявленных посредством аттестации пот отношению к производственным требованиям; мнение членов аттестационной комиссии; сравнение с результатами данных предыдущей аттестации, динамика развития персонала; точка зрения самих аттестуемых относительно их спехов или неудач, пожелания, потребности. Акцент делается на таких аспектах деятельности персонала, как самостоятельности при выполнении должностных обязанностей, решений на рабочем месте, дисциплинированность, желание самосовершенствоваться, заниматься саморазвитием. В полномочия аттестационной комиссии входит право на выдачу рекомендаций о материальном и моральном вознаграждении работников, передвижении их с одной должности на другую, в т.ч. путем служебного повышения, об увольнении или изменении заработной платы. На основе этих рекомендаций руководитель при помощи службы персонала вырабатывают наиболее целесообразную политику управления кадрами организации для эффективности ее функционирования. При этом каждый критерий, как мы знаем, имеет свой вес. Значит, каждый работник получает балл оценки. Это позволяет избежать социальной несправедливости, субъективности со стороны аттестационной комиссии. На основе рекомендаций аттестационной комиссии глава организации может поощрять работников, показавших хорошие результаты, а также имеет право перевести сотрудника на другую должность или рабочее место, если члены комиссии пришли к выводу о полном несоответствии занимаемой должности. Сотрудник должен дать согласие на перевод. Если работник не дает согласия или нет другой вакантной должности, организация расторгает с ним трудовой договор согласно российскому трудовому праву. При расторжении трудового договора с работников на основании его несоответствия занимаемой должности нередко возникают споры. Их решение должно осуществляться также в строгом соответствии с отечественным законодательством в сфере трудовых отношений. Аттестация персонала организаций направлена на изыскание ресурсов, позволяющих мотивировать работника на личную заинтересованность в результатах деятельности организации, наилучшим образом использовать человеческий и экономический потенциал предприятия, реализовать необходимые мероприятия социальной защиты персонала и повысить в целом по компании производительность труда. Все это невозможно без формирования атмосферы поощрения всестороннего развития сотрудников. При объективной оценке персонала решаются задачи: поиска объективных оценочных факторов и критериев, которые бы детализировали совокупные критерии; определения методик количественной передачи общих и частных показателей, факторов; улучшение эффективности процесса оценки. По мнению экспертов, основными критериями оценки являются: наличие необходимых профессиональных знаний, навыков и опыта; творческий подход к труду и активная позиция в организации; качество, объем, скорость выполнения действий на рабочем месте, должностных действий и решений; дисциплинированность; психосоциальная совместимость с коллегами; трудоёмкость и степень сложности порученных работ; коммуникабельность; прочие профессиональные, деловые и личные качества личности, работников, влияющие на эффективность организации. Планирование и разработку системы аттестации производят с помощью руководителей структурных подразделений организации. Безусловно, успех проведения аттестации персонала зависит от качественной реализации всех ее этапов. Чем меньше возникло споров, было подано негативных отзывов и жалоб по результатам аттестации, тем лучше и грамотнее она была проведена. 1.3 Особенности аттестации персонала в образовательных учреждениях Аттестация является обязательной процедурой для педагогических работников системы образования. Она стимулирует рост профессионального мастерства и развитие творческой инициативы педагогов. Аттестация также способствует повышению уровня теоретической подготовки педагогических работников и поддерживает авторитет педагогического звания. В Приказе Министерства образования и науки Российской Федерации от 24 марта 2010 г. № 209 «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений» содержатся правила проведения аттестации среди педагогического персонала образовательных учреждений государственной и муниципальной формы собственности. Указанным документом определены правила проведения аттестации педагогических работников. Данная процедура проводится для того, чтобы оценить степень соответствия квалификационного уровня педагогов первой или высшей категории их должностям. Помимо этого аттестация профессиональной деятельности педагогов нужна для определения их профессиональных и личных качеств, перспектив развития и роста. Основные задачи аттестации педагогических кадров: - стимулирование повышения уровня квалификации педагогических работников, их профессионального роста, в том числе для использования в работе новых педагогических технологий; - оптимизация качества трудовой деятельности работников педагогической отрасли; - использование всех возможностей для раскрытия потенциала педагогов; - формирование кадрового состава в муниципальных образовательных учреждениях в соответствии с государственными нормативами и стандартами; - выявление необходимости в повышении квалификации конкретного педагогического работника; - дифференциация заработной платы среди педагогических работников. В основу аттестации педагогов положены принципы гласности и открытости, коллегиальности, которые позволяют не допустить дискриминации по отношению к ним, но гарантировать объективность и справедливость. Аттестационная комиссия в образовательных учреждениях создается по решению того органа государственной власти, которому подчинено это учреждение и которое осуществляет в рамках закона управление сферой образования. В состав аттестационной комиссии входят: председатель, заместитель, секретарь и члены комиссии. Все они являются чиновниками государственных органов федеральной власти и власти субъектов РФ, служащими муниципалитетов, членами общественных и научных организаций, объединений. Могут в аттестационную комиссию входить и участники органа самоуправления образовательной организации, например, члены попечительского совета, педсовета. В распоряжении ответственного органа исполнительной власти закрепляется состав и численность аттестационной комиссии для проведения оценки деятельности педагогических трудовых коллективов. Если аттестация проводится с целью определения соответствия педагогического работника занимаемой должности, то в состав аттестационной комиссии обязательно должен быть включен делегат первичной профсоюзной организации, членом которой является аттестуемое лицо. Аттестация педагогических работников на их соответствие квалификационным требованиям производится при участии не только аттестационной комиссии, но экспертной группы. Последние анализируют профессиональную деятельность педагогов, и делают выводы, подаваемые в аттестационную комиссию. То есть имеет место объективная профессиональная экспертиза. Члены экспертных групп и аттестационной комиссии подбираются так, чтобы между ними была исключена возможность возникновения противоречий и конфликтов, способных негативно повлиять на качестве аттестации. После голосования в аттестационной комиссии создается протокол о проведении аттестации педагогических работников. Данный протокол должны подписать члены комиссии, секретарь и конечно председатель комиссии с его заместителем. На основании протокола формируются аттестационные листы для каждого педагога. Если выявлены определенные недостатки в профессиональной деятельности педагога, несоответствие уровня его квалификации нормам квалификационной категории, в аттестационный лист могут вносится рекомендации относительно путей улучшения его квалификации, оптимизации труда, профессиональной деятельности. Все решения аттестационной комиссии подтверждаются распоряжением вышестоящего государственного органа. Схема проведения аттестации педагогических работников приведена на рисунке 2. Если работнику педагогической отрасли не присвоена первая или высшая категория квалификации, то аттестация для подтверждения его соответствия порученной должности, осуществляется не чаще, чем один раз на пять лет. О проведении аттестации педагогических работников ходатайствует их работодатель. В представлении работодателя помещается информация об непредвзятой комплексной оценке его профессиональных, личных и деловых качеств, результативности его педагогической деятельности, выраженной в занимаемой должности и присвоенной уровне квалификации. Помимо этого могут добавлять данные о этапах повышении квалификации педагога, в т.ч при содействии и по решению самого работодателя, итога предыдущих аттестаций. Рис 2. Схема проведения аттестации педагогических работников За месяц до проведения аттестации работодатель призван проинформировать педагогического работника о содержании представления (под роспись). После этого педагог имеет право направить по адресу аттестационной комиссии собственные материалы, отражающие качество и характер его трудовой, профессиональной деятельности с момента прохождения последней аттестации. Если речь идет о первичной аттестации, то - о деятельность с момента трудоустройства. При несогласии педагогического работника с представлением работодателя он может подать заявление об этом в аттестационную комиссию. Также за месяц до проведения аттестации педагоги в письменной форме информируются о времени и месте ее проведения. При аттестации педагогических работников для определения их соответствия уровню квалификации могут проводиться письменные экзамены, тесты, вопросы и задания которых касаются профессиональной деятельности педагогов по их должностям. Когда проводится аттестация работников педагогической сферы для определения их должностного соответствия, аттестационная комиссия может принять решение : о соответствии профессиональных, деловых личных качества педагога указанного должности; о несоответствии профессиональных, деловых личных качества педагога указанного должности. Категория квалификации, которая присваивается педагогу по тогам аттестации остается в силе в течение пяти лет. После присвоения педагогическому работнику первой квалификационной категории по исстечении двух лет он может подать в аттестационную комиссию заявление о проведении новой аттестации для получения квалификационной категории высшего уровня. Присвоение первой категории квалификации предусмотрено по отношению к работникам - педагогам, которые: в своей постоянной профессиональной деятельности умело используют новейшие прогрессивные технологии, методики образования и воспитания; в среде своих воспитанников добиваются стабильного выполнения норм образовательных программ с показателями позитивной динамики обучения выше, чем в других субъектах России; стараются совершенствовать воспитательные и образовательные методики, тем самым внося личный вклад в отечественное образование. На высшую педагогическую квалификацию могут претендовать тем сотрудники, которые - уже получили первую категорию квалификации; - в своей постоянной профессиональной деятельности умело используют новейшие прогрессивные технологии, методики образования и воспитания; - в среде своих воспитанников добиваются стабильного выполнения норм образовательных программ с показателями позитивной динамики обучения выше, чем в других субъектах России. В том числе воспитанники которых занимают призовые места на всероссийских и международных научных конкурсах, олимпиадах, состязаниях; - стараются совершенствовать воспитательные и образовательные методики, тем самым внося личный вклад в отечественное образование, не только внедряют инновационные образовательные методики, но и пропагандируют их, передают свой опыт молодым специалистам, принимают участие в научных собраниях. В случае проведения аттестации для присвоения педагогической квалификации аттестационная комиссия может принять решение : о признании соответствия квалификационного уровня педагогического работника, занимающего конкретную должность первой категории квалификации; о признании соответствия квалификационного уровня педагогического работника, занимающего конкретную должность высшей категории квалификации. Если кандидат на высшую квалификационную категория показал результаты, не советующее ее требованиям, то аттестационная комиссия должна сохранить за ним первую категорию квалификации педагогических работников. Все категории сохраняются за педагогами на указанный нормативный срок, даже если они будут переведены в другие учреждения образования, включая также учреждения педагогической сферы, находящиеся в пределах других субъектов РФ Выводы Оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений. Важнейшим требованием к системе оценки является ее действенность. Система оценки будет действенной, если в результате ее применения будут решены те задачи, ради которых она, собственно, и создавалась. Все методы, применяемые при оценке персонала можно объединить в три группы: качественные (биографический метод, интервьюирование, описательный метод, метод критических случаев, метод комитетов, метод сравнения по парам и др.); количественные (балльный метод, метод коэффициентов); комбинированные (метод анкет, метод шкалы графического рейтинга, интервью, тестирование). Аттестация проводится с целью наиболее эффективного целесообразного использования кадров. Одновременно с этим она является правовым инструментом для служебных повышений и перемещений работников, изменения заработной платы, мотивирования персонала, и менее популярных, но необходимых решений о наказании и увольнении работников. В результате грамотно проведенной аттестации меняется к лучше стиль и методы управления в организации, улучшаются качественные характеристики кадрового состава, рационализируется распределение трудовой нагрузки между подразделениями и отдельными сотрудниками, повышается качество исполнения должностных обязанностей. При этом должны быть соблюдены принципы открытости, гласности коллегиальности, позволяющие достичь социально справедливости и непредвзятости по отношению к работникам педагогической сферы. Основным нормативно-правовым документом. в настоящее время регулирующим аттестацию педагогических кадров является Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 24 марта 2010 г. № 209 «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений». При внедрении новых правил аттестации должны учитываться качественные показателя педагогического труда и изменения в системе оплаты труда. Предусмотрено два вида аттестации педагогических работников: обязательная и добровольная. Аттестация для определения соответствия педагога занимаемой им должности должна проводиться не режем, чем раз в пять лет. Разрешена и аттестация по инициативе самого учителя, если он хочет чтобы ему была присвоена более высокая квалификационная категория. Действие квалификационной категории не зависимо от места работы педагога также равняется пяти годам. 2. Анализ системы аттестации персонала в ГБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 1089» г. Москвы Согласно распоряжению Правительства Москвы от 17 апреля 2012 года № 167-РП « О принятии государственных учреждений Московской области и Муниципальных учреждений муниципальных образований Московской области» и в соответствии с Положением о Департаменте образования города Москвы, утвержденным постановлением Правительства Москвы от 27 сентября 2011 года № 447-ПП «Муниципальное бюджетное учреждение средняя общеобразовательная школа» (сокращенное наименование «КОЛЛАЖ») в июле 2012 г. было переименовано в «Государственное бюджетное образовательное учреждение города Москвы Средняя общеобразовательная школа № 1089» (сокращенное наименование «ГБОУ СОШ №1089 «КОЛЛАЖ»»). Государственное бюджетное образовательное учреждение города Москвы средняя общеобразовательная школа №1089 является государственным образовательным учреждением. Находится по адресу: 143350, г. Москва, ул. Берзарина д.19/2. ГБОУ СОШ № 1089 является некоммерческой организацией и не ставит извлечение прибыли основной целью своей деятельности. Учредителем ГБОУ СОШ № 1089 от имени Правительства Москвы является Департамент образования города Москвы. Вышестоящим органом, осуществляющим управление в сфере образования, является он же - Департамент образования города Москвы. В своей деятельности ГБОУ СОШ № 1089 руководствуется Законом РФ «Об образовании», Типовым положением об общеобразовательном учреждении , законодательством РФ и города Москвы, нормативными правовыми актами органов, осуществляющих управление в сфере образования, договором между Учредителем и ГБОУ СОШ № 1089, Уставом. ГБОУ СОШ № 1089 вступает в качестве юридического лица. Это значит, что данное учреждение обладает своими правами и обязанностями, например, можно покупать и распоряжаться имуществом на своё усмотрение, принимать участие в оперативном имущественном управлении, выступать ответчиком и истцом в судебных органах. Данное образовательное учреждение также распоряжается финансовыми средствами и несёт соответствующие обязательства. Если финансовых средств будет недостаточно для осуществления профильной деятельности, школа может датироваться за счет владельца имущества, которое ей принадлежит по законам РФ. Функционирование ГБОУ СОШ № 1089 осуществляется для образования и воспитания учащихся в нем детей и молодежи путем привития им основных культурных ценностей, передачи основных знаний и навыков, необходимых для социализации и будущего выбора профессии. Передача всех знаний и навыков происходит при помощи овладения учащимися общеобразовательными школьными программами. При этом педагогические работники также призваны формировать у учеников трудолюбие, уважение и любовь к людям, к семье, патриотические чувства, активную гражданскую позицию, стремление к здоровому образу жизни. Педагогической коллектив школы также отвечает за сохранность и развитие научной, материальной технической базы учреждения. В своей деятельности ГБОУ СОШ № 1089 выполняет такие важные задачи: обеспечивает условия, способствующие всестороннему интеллектуальному, нравственному, эстетическому и физическому развитию учащихся; помогает учащимся социализироваться, сформировать отвечающие современности мировоззрение, обрести набор базовых знаний и ценностей; подготавливает молодежь к выбору профессии; формирует у детей уважение и любовь к людям, социальным институтам, в особенности семье, Родине, культурному и духовному богатству страны и мира. Соответственно для ГБОУ СОШ № 1089 предметом деятельности выступают: - осуществление образовательных программ начального и среднего уровня; - осуществление программ профессиональной ориентации; предоставление образовательных и оздоровительных услуг учащимся на безвозмездной и платной основе; повышение квалификации педагогов школы; создание учебных планов, дополнение образовательных программ, разработка методической, справочной и научной литературы; предоставление услуг логопеда и психолога; проведение олимпиад, соревнований, конференций семинаров; - организация концертов, выставок, выставок-продаж; - осуществление предпринимательской деятельности и иной приносящей доход деятельности; - осуществление внешнеэкономической деятельности; - иная деятельности, не запрещенная законодательством РФ. ГБОУ СОШ № 1089 осуществляет образовательный процесс в соответствии с уровнем образовательных программ трех ступеней образования: I ступень - начальное общее образование (нормативный срок освоения 4 года), 1-4 класс; II ступень - основное общее образование (нормативный срок освоения 5 лет), 5-9 классы; III ступень - среднее (полное) общее образование, (нормативный срок освоения 2 года), 10-11 класс. ГБОУ СОШ № 1089 осуществляет работу по организации деятельности педагогических сотрудников школы, направленной на сохранение и укрепление здоровья обучающихся, развитие культуры здорового образа жизни всех участников образовательного процесса, создание оптимального материально-технического и научно-методического обеспечения и координации деятельности всех специалистов и служб школы, наиболее тесно занимающихся здоровьем обучающихся. Организация образовательного процесса в ГБОУ СОШ № 1089 строится на основе учебного плана и годового учебного графика, разрабатываемого Школой самостоятельно в соответствии с примерным учебным планом. Высшим органом самоуправления ГБОУ СОШ № 1089 является Общее собрание обучающихся, педагогических работников, родителей (законных представителей). Высшим органом управления ГБОУ СОШ № 1089 в период между Общими собраниями является Совет Школы. Совет Школы принимает решения по другим важнейшим вопросам деятельности Школы, не отнесенным к исключительной компетенции Общего собрания и Директора школы. Устав Государственного бюджетного образовательного учреждения средней общеобразовательной школы № 1089 соответствует требованиям закона «Об образовании», рекомендательным письмам Минобразования России. Управление школой строится на принципах единоначалия и самоуправления и осуществляется на основе сотрудничества администрации с педагогическим коллективом. В ГБОУ СОШ № 1089 в основном создан коллектив единомышленников. Это дает возможность управление школой осуществлять на основе сотрудничества, соуправления, на инициативе и творчестве всего педагогического коллектива. Основными формами работы координации деятельности аппарата управления ГБОУ СОШ № 1089 г. Москвы являются: совещание при директоре, административное совещание, оперативное совещание, совещание при завуче, малый педсовет. консилиум, заседания методического совета, методических объединений, ПМПК, заседания комиссий, ученического и родительских советов, родительского актива. Социальный состав учащихся в школе разнороден и охватывает представителей различных социальных групп: из многодетных семей - 29, детей одиноких матерей - 26, дети из неполных семей - 87 чел, дети-сироты, живущие в семьях родственников - 2 Наиболее многочисленная группа - дети из среднеобеспеченных семей (дети служащих и рабочих). Социально незащищенных семей - 170. Количество их увеличивается с каждым годом. Детей из малообеспеченных семей - 90, меньше детей из хорошо обеспеченных семей (7%). ГБОУ СОШ № 1089 расположено в микрорайоне, который является рабочим районом города. Большинство семей проживают в пятиэтажных домах с малогабаритными квартирами, поэтому многие наши ученики не имеют достаточно комфортных условий для домашней работы. Большинство родителей все же ориентируют своих детей на получение полноценного среднего образования. Образование в школе № 1089 ориентировано на обучение и воспитание детей, способных к активному интеллектуальному труду, на формирование личности, готовой к творческой деятельности в различных областях фундаментальных наук. Образование обеспечивает максимальное стимулирование мыслительных процессов у учащихся, самостоятельную поисковую и исследовательскую деятельность, расширение и углубление программ традиционных предметов, их логическое продолжение в индивидуальном компоненте учебного плана, создание условий для развития и самореализации учащихся. Содержания образования включает в себя сбалансированное сочетание базисного и гимназического компонентов. К базисному компоненту образования относится государственный стандарт по основным отраслям наук. Гимназический компонент предусматривает существенное расширение содержания образования в сравнении с государственным стандартом с целью формирования универсальных знаний учащихся: второй иностранный язык, экономика, деловой русский язык, математика для экономиста, этика делового общения и т.д. Формирование и комплектование классов учитывает социальный заказ общества и микрорайона, склонности и интересы учащихся и их родителей. Расписание учебных занятий составлено в соответствии с рекомендуемой СанПинами таблицей И.Г. Сивкова, в которой трудность каждого предмета ранжируется в баллах. Учебная нагрузка в недельном цикле распределяется таким образом, что ее наибольшая интенсивность приходится на вторник-четверг, а понедельник, пятница и суббота являются облегченными днями. Занятия второй половины дня начинаются не ранее, чем через час после окончания последнего урока. Проанализируем систему управления в ГБОУ СОШ № 1089. 2.2 Характеристика организационной структуры, количественного и качественного состава персонала Непосредственное управление ГБОУ СОШ № 1089 осуществляет прошедший аттестацию директор, который назначается приказом начальника Департамента образования города Москвы, в соответствии с действующим трудовым законодательством на основании трудового договора, заключаемого на срок до 5 лет. Директор Школы: без доверенности представляет интересы Школы в органах государственной власти и управления, предприятиях, учреждениях и организациях всех форм собственности; Директор выполняет иные функции в рамках своей компетенции. Управление директор осуществляет через своих заместителей: по учебной работе по воспитательной работе; по социальным вопросам; по административно - хозяйственной работе; по безопасности. Организационная структура ГБОУ СОШ № 1089 г. Москвы приведена на рис. 3. Рис..3 Организационная структура ГБОУ СОШ № 1089 г. Москвы Как видно из рис. 3, организационная структура ГБОУ СОШ № 1089 г. Москвы относится к линейно-функциональному виду, и имеет свои положительные и отрицательные стороны. Достоинства принятой оргструктуры: - оперативность принятия и реализации управленческих решений; - относительная простота реализации функций управления; - четко выраженная ответственность. Недостатки: - разобщенность горизонтальных связей в производственных системах; - множество контактов с подчиненными, информационная перегрузка; - при большом числе уровней управления удлиняется процесс принятия и реализации управленческих решений увеличение количества уровней управления при росте организации. Общая численность работников ГБОУ СОШ № 1089 составляет 56 сотрудников, из них 32 - педагоги, 24 - служащие и технические работники. Педагогический коллектив включает 32 преподавателя. В школе работают 7 человек, награжденных знаком «Почетный работник общего образования», 1 человек имеет грамоту Министерства образования РФ. Рассмотрим качественный состав кадров ГБОУ СОШ № 1089 г. Москвы. Анализ трудовых ресурсов следует начать с оценки обеспеченности трудовыми ресурсами за 2011-2013 гг. ГБОУ СОШ № 1089 г. Москвы. Как следует из представленных (табл. 1) данных, обеспеченность кадрами в 2011 и 2013 году 100%, в 2012 году ощущалась нехватка персонала в категории «служащие» на 1 человека (обеспеченность - 88%) и категории «прочие работники» на 1 человека (обеспеченность - 94%). Скачать архив (285.4 Kb) Схожие материалы: |
| Всего комментариев: 0 | |