| Главная » Аудит |
|
Содержание Введение 3 Глава 1 Заработная плата как экономическая категория 6 1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы 6 1.2 Основные принципы регулирования оплаты труда 8 1.3 Виды, формы и системы оплаты труда 11 1.4 Порядок формирования фонда оплаты труда 17 Глава 2 Особенности организации учета труда и заработной платы на 2.1 Организация учета и системы оплаты труда на ОАО «Молочный завод» 20 2.2 Документальное оформление учета труда и заработной платы 23 2.3 Порядок и учет начисления заработной платы за отработанное время 2.4 Порядок и учет начисления пособий по временной нетрудоспособности 2.5 Учет и порядок удержаний из заработной платы 38 Глава 3 Аудит расчетов по заработной плате 57 3.1 Методика проведения аудиторской проверки 57 3.2 План и программа аудита 59 3.3 Результаты аудиторской проверки 64 Заключение 68 Список использованных источников 70 Приложения 74
Введение Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организации. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровня материального благосостояния работников. Особое место в регулировании труда и трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда – одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым кодексом РФ. Основой трудовых взаимоотношений лежит трудовой договор (контракт), который заключается в письменной форме, что повышает гарантию сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно организацией. Их регулирование обычно осуществляется в коллективном договоре или другом равносильном законодательном акте. Принципиальным требованием к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда. В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно– техническое, (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно– технических условиях его осуществления). Задачами учета труда и заработной платы являются: – своевременно, в установленные сроки производить расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки); – своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работу, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования; – собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и другими внебюджетными фондами. Целью дипломной работы является изучение особенностей организации учета и аудита оплаты труда в ОАО «Молочный завод» и рекомендации по совершенствованию учета. Для осуществления этой цели необходимо решить следующие задачи: – рассмотреть заработную плату как экономическую категорию; – раскрыть формы и системы оплаты труда на предприятии; – изучить порядок формирования фонда оплаты труда; – описать технику подсчета заработной платы; – раскрыть порядок и учет удержаний из заработной платы; – особое внимание уделить аудиту расчетов по оплате труда. Объектом исследований было выбрано открытое акционерное общество «Молочный завод» созданное в 1992г. Местонахождение: город Ульяновск, ул. Можайского, дом 7.Дата государственной регистрации 12 декабря 1992г. регистрационный номер 310010290. Основным видом деятельности является переработка и реализация молочной продукции. Предприятие является юридическим лицом, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, которым отвечает по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выступать от своего имени в судах. Так же предприятие имеет самостоятельный баланс, открыты счета в банках Ульяновска; имеет круглую печать, штампы и бланки со своим наименованием. При написании дипломной работы использовались: Трудовой кодекс РФ, Семейный кодекс РФ, Закон о бухгалтерском учете, Положение о ведении бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации, законы, постановления, регулирующие бухгалтерский учет, учебная и специальная литература, статьи из периодической печати, учетная политика, устав и коллективный договор ОАО «Молочный завод», а также первичная и сводная документация, регистры бухгалтерского учета, годовая и промежуточная бухгалтерская отчетность.
Глава 1 Заработная плата как экономическая категория Работник получает за проделанную работу от работодателя заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты его труда и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчет на единицу изделия; для работника заработная плата – доход, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень оплаты. Соответственно заработная плата всех наемных работников, взятая суммарно по всему народному хозяйству часть всех доходов в обществе, предстает важнейшим элементом воспроизводства общественного продукта и фактором эффективности экономики, ее роста[17. с.205]. Заработная плата рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: «больше и лучше работаешь – больше платят, а если больше платят – работаешь еще больше и лучше». В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве что только предельной, высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько не плати. Таков мудрый замысел, который практически очень непросто воплотить в жизнь. До перехода экономики нашей страны на рыночные отношения проблему оплаты труда в течение многих лет пытались решить с помощью применения простого на первый взгляд правила: «оплата труда должна соответствовать количеству и качеству труда». Это в принципе обоснованное правило, как и многие другие рецепты научного социализма, так и осталось в сфере чистого теоретизирования. Реализовать его на практике не удалось. Оплата труда тесно связана с различиями в сложности, выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом при прочих равных условиях работник может претендовать на повышенную оплату своего труда. Таким образом, заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и определения уровня квалификации работника, в чем и заключается объективная основа ее дифференциации. В этой своей роли заработная плата выполняет две основные функции: – воспроизводственную, т.е. заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работника членов его семьи, включая элемент материальной поддержки развития рабочей силы, повышения квалификации работников и т.д.; – стимулирующую, т.е. заработная плата должна быть тесно увязана с результатами труда каждого работника и основными задачами, которые решает работодатель в процессе своей предпринимательской деятельности. Здесь также сложилась целая система взаимосвязей и пропорций, которые свидетельствуют об эффективности «работы» этих функций. Рассматривая центральную роль заработной платы в реализации рыночных отношений, необходимо отметить, что от движения цены (оплаты) труда зависит как спрос на труд, так и его предложение. Роль минимальной ставки заработной платы, определяемой государством, различается по странам и изменяется во времени. В России государственный минимум заработной платы с самого начала вхождения в рынок не стал фактором роста экономики, отражая кризисное состояние с заработной платой вообще. Резкое снижение требований со стороны государства к уровню минимальной заработной платы на начальном этапе осуществления реформы можно отнести к просчетам Правительства России в сфере экономического: регулирования процессов реформирования.
1.2 Основные принципы регулирования оплаты труда Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде. К важнейшим из них относятся трудовой договор (контракт), коллективный договор, локальные нормативные акты. Трудовой договор – это соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде. Трудовой договор заключается в письменной форме. Преимущество письменной формы заключения трудового договора в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда [28 c.143]. Различаются основные и дополнительные условия договора. К основным условиям относятся: место работы – наименование предприятия, куда принимается работник; трудовая функция – работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный договор; обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии. Дополнительные условия конкретизируют обязательства сторон трудового договора. К дополнительным условиям могут относиться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха. Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий трудовые, социально– экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками организации, заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами руководителем организации и органом профсоюза, уполномоченным на представительство общим собранием работников организации). Трудовой договор включает в себя такие разделы как: форма, система оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия компенсации, доплаты; определение рабочего времени и времени отдыха; подготовка и повышение квалификации кадров; улучшение условий и охрана труда работников; жилищно– бытовые условия, организация питания; спортивная и культурно– массовая работа. Коллективный договор одобряется на общем собрании трудового коллектива. Выполнение обязательств коллективного договора контролируют администрация организации и профсоюзный комитет[28, c.6]. Каждая организация строит систему оплаты труда с учетом различных обстоятельств: вида деятельности; размеров организации и структуры управления; наличия филиалов, обслуживающих производств и хозяйств. Все это находит отражение в локальных нормативных актах. К локальным нормативным актам относятся: – положение о системе оплаты труда; – положение о премировании; – положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год; – положение о выплате вознаграждения за выслугу лет; – положение о функциональном подразделении (службе) организации, ее филиалах и хозяйствах; – должностные инструкции; – правила внутреннего трудового распорядка. Все они должны быть утверждены руководителем организации. Характерной особенностью реформы заработной платы в условиях становления рыночной экономики является существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты его труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только размер общероссийской минимальной заработной платы как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда является компетенцией предприятий [20.с.147]. В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции: – является государственной гарантией минимального размера оплаты труда; – выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации; – служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения. Расчеты с персоналом по оплате труда составляют значительную часть комплекса расчетных операций. Обязательства по оплате труда включают комплекс расчетов и обязательств, в который входят: – обязательства по начислению и выплате заработной платы; – удержание налогов с начисленных сумм и их перечисление в бюджет; – обязательства по хранению и выплате депонентских сумм, возникших из– за неполучения заработной платы некоторых работников в срок; – начисление и перечисление по назначению средств на социальное и медицинское страхование, на пенсионное обеспечение; – начисление и выплата пособий по временной нетрудоспособности и другим обстоятельствам персоналу предприятия; – удержание и перечисление по назначению различных сумм по требованиям к отдельным лицам из персонала предприятия или по их просьбе. Наиболее острыми и социально напряженными проблемами в области оплаты труда в России являются: – задержки в выплате заработной платы; – падение воспроизводственной функции оплаты труда; – резкое сокращение стимулирующей роли оплаты труда (размеры оплаты труда работника слабо зависят от его квалификации, фактического трудового вклада и результатов производства предприятий); – неоправданная дифференциация в размерах оплаты труда между работниками вне зависимости от результатов их работы, профессионализма, квалификации и образования. Основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда, как в России, так и за рубежом.
1.3 Виды, формы и системы оплаты труда Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ. В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы [2, с.87]. В планировании и в бухгалтерском учете различают основную и дополнительную оплату труда. Рассмотрим виды оплаты труда. Их разделяют на две категории: – основная заработная плата; – дополнительная заработная платы; К основной заработной плате относится оплата, начисляемая работникам за: отработанное время, за количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих. К дополнительной заработной плате относятся выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении. Характер общественного труда многообразен, и результаты его не могут быть учтены на основе какого– то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику. Поэтому применяются разные способы установления зависимости размера оплаты труда от его результата. Формой оплаты труда признается способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его результатами либо затратами. Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда. Существуют две формы оплаты труда: – повременная форма; – сдельная форма оплаты труда. Первый способ – это учет отработанного времени. При таком учете применяется повременная система оплаты труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени. Второй способ – это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае труд оплачивается на основе сдельной системы оплаты труда. Организация самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех или иных категорий работников, однако данный выбор зависит от целого ряда факторов: – заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; – форм организации труда; – состояния нормирования. Повременная и сдельная формы оплаты труда на практике применяются, как правило, в сочетании с иными, дополнительными, формами оплаты труда, например премиальными, в связи, с чем они называются повременно– премиальной и сдельно– премиальной [27, с.467]. При повременной форме оплаты труда оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются тарифные ставки: часовые, дневные и месячные. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде. В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью проработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце. Сдельная форма оплаты труда применяется там и тогда, где и когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. По сдельной форме оплачивается, таким образом, количество произведенной продукции (выполненных операций) надлежащего качества. Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной), то при сдельной оплата производится на основе сдельных расценок. Сдельная расценка – величина производная, она определяется расчетным путем. Для этого необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы разделить на норму выработки либо данную ставку умножить на норму времени. Заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций). В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате применяется прямая сдельная, сдельно– премиальная, сдельно– прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда. Если используется прямая сдельная форма, то заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. При сдельно– прогрессивной форме заработок, за произведенную продукцию в пределах установленной нормы, начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы – по прогрессивно нарастающим расценкам. Косвенная сдельная оплата применяется для вспомогательных рабочих, и размер их заработка зависит от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Аккордная оплата труда предусматривает установление размера вознаграждения за полный комплекс выполненных работ без учета производственных операций, выполненных работником. Кроме того, повременная и сдельная системы оплаты труда применяются в сочетании с премиальной системой. Премиальные системы закрепляются путем локального регулирования в соответствующих положениях. Положения устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников в процессе достижения высокого конечного результата труда. Так, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции. Условия и показатели премирования руководящих работников, специалистов, служащих связывают их право на премирование с высокими конечными результатами, внедрением новейших достижений науки и техники в производство, ростом производительности труда, эффективным использованием производственного потенциала. Для расчета заработка, на который начисляются премии, в него включаются помимо тарифной ставки и оклада доплаты и надбавки к ставке (окладу): – за работу в неблагоприятных условиях; – за интенсивность труда; – за работу в ночное время; – за совмещение профессий; – за выполнение обязанностей бригадира; – увеличение объема работ; – за высокое профессиональное мастерство; – за классность; – за выполнение особо важной работы; – за ученую степень, – персональная надбавка. Рассмотрим стимулирующие выплаты, дополняющие основные системы оплаты труда. К ним относятся вознаграждение работникам по итогам годовой работы, которое широко практикуется как в организациях, находящихся на бюджетном финансировании, так и в других организациях. Условия и порядок выплаты данного вознаграждения регулируются нормативными правовыми актами и коллективными договорами, соглашениями, локальными актами, трудовыми договорами. Следовательно, если работник выполнил условия для получения вознаграждения по итогам годовой работы, предусмотренные такими актами, то он имеет право на его получение, а работодатель обязан выплатить вознаграждение. Сумма вознаграждения зависит от продолжительности непрерывной работы на данном предприятии, в организации. Конкретная продолжительность непрерывного трудового стажа, с которой связано повышение размера вознаграждения, устанавливается в соответствующих локальных актах. Низший порог непрерывной работы в организации, начиная с которого увеличивается размер данной выплаты, определяется с учетом кадрового состава организации. Учетным периодом, за который определяются результаты труда каждого работника, является календарный год (т.е. с 1 января по 31 декабря). Положения могут предусматривать включение в непрерывный стаж помимо работы в организации и иных периодов (например, службы в Вооруженных Силах РФ, работы на выборных должностях, периода отпуска женщины по уходу за ребенком до достижения им трех лет и др.). Внутренние положения предусматривают случаи, когда право на вознаграждение имеют и те работники, которые полностью календарного года не проработали по причинам, признанным в положении уважительными. К числу таких причин наиболее часто относят: призыв на службу в Вооруженные Силы РФ, поступление на учебу, уход на пенсию, рождение ребенка. Работникам, полностью не проработавшим календарного года по уважительным причинам, размер вознаграждения определяется пропорционально отработанному времени. Результаты труда работника при выплате вознаграждения выражаются в том, что в положения включаются перечень дисциплинарных проступков, дающих работодателю право уменьшить размер вознаграждения, либо полностью лишить его работника, совершившего такие проступки. В положении могут предусматриваться также основания для дополнительного повышения размера вознаграждения особо отличившимся работникам. Системы оплаты и стимулирования труда устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. О порядке учета мнения этого органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права[26, с.98]. Необходимо помнить, что при установлении заработной платы должен быть соблюден принцип не ухудшения условий оплаты труда, установленных трудовым договором, по сравнению с установленными: Трудовым Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, а также условий, определенных коллективным договором, соглашениями, локальными актами организации, по сравнению с Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами.
1.4 Порядок формирования фонда оплаты труда В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части: – фонд заработной платы; – выплаты социального характера; – расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. В фонд заработной платы включают: – оплату за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству, а также оплату труда работников несписочного состава; – оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих и др.); – единовременные поощрительные и другие выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год и годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь (кроме предоставленной работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т.д., которые относятся к выплатам социального характера), дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков); – оплату питания, жилья, топлива (стоимость бесплатно предоставляемых работникам) отдельных отраслей экономики, питания и продуктов, оплата стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, по льготным ценам или бесплатно (сверх норм, предусмотренных законодательством), стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за не предоставление их бесплатно, средства на возмещение расходов по оплате жилья (сверх норм, предусмотренных законодательством) и стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива) [18, с.245]. К выплатам социального характера относится: – компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов; – надбавка к пенсиям, работающим в организации; – единовременные пособия при выходе на пенсию; – оплата путевок работникам и членам их семей на лечение; – отдых, экскурсии, путешествия за счет средств организации. К расходам, не учитываемым в фонде заработной платы и в выплатах социального характера, относится: – доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям); – взносы в единый социальный налог и на обязательное социальное страхование РФ от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; – выплаты внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, а также по договорам личного, имущественного и иного страхования; – стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам; – командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством. При натуральной форме оплаты труда и предоставлении социальных выплат в отчеты по труду включаются суммы исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на момент начисления. Если товары или продукты предоставлялись по пониженным ценам, то включается разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работниками.
Глава 2 Особенности организации учета труда и заработной платы на ОАО «Молочный завод» Исследуемая фирма ОАО «Молочный завод» создана в 1992г. основыным видом деятельности является переработка и реализация молочной продукции. Уставный капитал составляет 134530 рублей. Доля государственной собственности в уставном капитале составляет 18,46%. Выпущено в обращение 13453 обыкновенные акции. Стоимость одной акции 10 рублей. Активного движения в 2004 году по ценным бумагам не было. Всего на ОАО «Молочный завод» было принято и переработано сырья в пересчете на молоко базисной жирности, включая обезжиренное молоко 24917 тонн, суточная переработка составила 68, 3 тонны. Весь объем, молока был переработан в готовую продукцию. За 2004 год предприятием произведено продукции на сумму 105869 тысяч рублей без НДС. За 2004 год выполнены поставленные задачи: – увеличен объем цельномолочной продукции на 132,2%; – освоено производство новых видов продукции: молоко топленное, ряженка, кефир ароматизированный; – увеличено количество обслуживаемых точек розничной торговли с 89 до 162. – дополнительно привлечены для сотрудничества: сбытовая сеть «Пятерочка»– семь магазинов, «Тандер» – пять магазинов; – заключены муниципальные контракты по обслуживанию дошкольных учреждений Засвияжского района 42 сбытовые точки; – заключен контракт на поставку спецжиров на ОАО «УАЗ». Среднесписочная численность работающих без внешних совместителей и работающих по договорам подряда составила 161 человек. Состав общей численности: – рабочих основного производства 38 человек; – рабочих вспомогательного производства 80 человек; – инженерно– технических работников 33 человека; – младшего обслуживающего персонала 10 человек. За период 2004 года введены дополнительные рабочие места: на транспортный участок 5 человек, на маслокамеру 4 человека, на участок по производству цельномолочной продукции 2 человека. Средняя заработная плата по предприятию с учетом выплат за предшествующие периоды и выплат стимулирующего характера составила 4950 рублей и возросла к уровню 2003 года на 40% , что соответствует росту объемов производства, в то время как официальный уровень инфляции (т.е. прирост уровня потребительских цен и тарифов к уровню 2003г.) в 2004г. составил всего 11,4%. Всего в 2004 году в Фонд оплаты труда было направлено дополнительных средств в сумме 2736 тысяч рублей. При этом остается проблемой дефицит квалифицированных кадров рабочих профессий. В целом за 2004г. было принято 61 человек и уволено 41 человек. Текучесть кадров составила 27% к уровню 2003г. В целях стимулирования труда работников начиная с апреля 2005г. было пересмотрено премиальное положение в сторону увеличения на 10% , за производство цельномолочной продукции в настоящее время максимальный размер премии составляет 50%, а также создается резерв для выплаты вознаграждения по итогам прибыльной работы за год. Расход сырья, упаковочных материалов, топливно– энергетических ресурсов в целом за 2004год производился в пределах норм. За 2004 год чистая прибыль ОАО «Молочный завод» составила 967бтыс. рублей и возросла в 5,1 раз к уровню 2003 года или на 7784 тыс. руб. Такой рост прибыли обусловлен следующими факторами: – ростом объемов производства; – увеличением объема производства цельномолочной продукции; – возросшим спросом на сухое молоко и соответственно ценой на данный вид продукта; – выгодным контрактом на продажу масла. В 2004году получено чистой прибыли на одного работника 60,1тыс. При начислении заработной платы работников в фирме используется следующие формы оплаты труда: – сдельно– премиальная оплата для работников основного производства; – повременная оплата для администрации. Организация учета труда регулируется Трудовым кодексом РФ (ТК РФ). Трудовые отношения возникают между работником и организацией на основе трудового контракта. При поступлении на работу на ОАО «Молочный завод» и заключив трудовой контракт, работник предоставляет: – паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; рудовую книжку, за исключением, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству; – страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; – документ об образовании; – документы воинского учета – копию свидетельства о рождении ребенка (если есть ребенок). Согласно учетной политике (приложение А) ОАО «Молочный завод» создает резерв предстоящих расходов на оплату отпусков работникам, на выплату вознаграждения по итогам работы за год, включая начисления единого социального налога и взносам в Пенсионный фонд и фонд Социального Страхования. Ежегодно производиться расчет плановых отчислений в резерв на оплату отпусков (приложение Б) работникам ОАО «Молочный завод», данный расчет представлен в таблице 1. В бухгалтерском учете созданный резерв на оплату отпусков учитывается на счете 96 «Резервы предстоящих расходов и платежей». При начислении резерва производиться корреспондент счетов: Дт 20,23,25,25 Кт 96 на сумму 126700 рублей. При начислении отпускных резерв предстоящих расходов уменьшается: Дт 96 Кт 70 на сумму начисленных отпускных работнику.
2.2 Документальное оформление учета труда и заработной платы В организациях для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата РФ: – приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма N Т– 1). Его применяют для оформления и учета, принимаемых на работу по трудовому договору. Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию (приложение В); – личная карточка работника (форма N Т– 2). Заполняется на лиц, принятых на работу, на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником; – штатное расписание (форма N Т– 3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации; – приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма N Т-5) и приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма N Т-5а). Эти используются для оформления и учета перевода работника (работников) на другую работу в организации; – приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма N T– 6) и приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма N Т– 6а) применяются для оформления и учета отпусков. На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете (приложение Г) и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме N Т– 60 «Записка– расчет о предоставлении отпуска работнику» (приложение Д); – график отпусков (форма N Т– 7) предназначен для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам; – приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма N Т– 8) и приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками (форма N Т– 8а) применяются для оформления и учета увольнения работника (работников). На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником по форме N Т– 61 «Записка– расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником»; – приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма N Т– 9) и приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (форма N Т– 9а) применяются для оформления и учета направлений работника (работников) в командировки. При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку; – командировочное удостоверение (форма N Т– 10) является документом, удостоверяющим время пребывания работника в служебной командировке; – служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма N Т– 10а) используются для оформления и учета служебного задания для направления в командировку, а также отчета о его выполнении; – приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма N Т– 11) и приказ (распоряжение) о поощрении работников (форма N Т– 11а) применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе; – табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма N Т– 12) и табель учета использования рабочего времени (форма N Т– 13) применяют для осуществления табельного учета и контроля трудовой дисциплины. Форма N Т– 12 предназначена для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы [10, с.46]. Все первичные документы, независимо от формы, содержат в себе следующие реквизиты: – место работы (отдел, склад, офис); – время работы (дата); – наименование работы; – фамилии, инициалы, табельные номера работников; – нормы времени и расценки за единицу работы; – сумма заработной платы работника; – шифры учета затрат, на которые относится начисленная заработная плата. Оформленные первичные документы по учету труда передаются бухгалтеру. Для начисления отпускных работнику составляется Записка– расчет о предоставлении отпуска работнику (форма N Т– 60),она предназначена для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска. Записка– расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма N Т– 61) применяется для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора (контракта). Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям и другим выплатам) на ОАО «Молочный завод» осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту счета отражают начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, пенсий и других аналогичных сумм, а также доходов от участия в организации. По дебету счета отражают удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность организации перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным платежам. Операцию по начислению и распределению оплаты труда, включаемой в расходы организации, оформляют следующей бухгалтерской записью: Дебет 20 «Основное производство» Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» – начислена зарплата работникам, занятым в процессе производства продукции. Начисление пособия по временной нетрудоспособности и другие выплаты за счет средств органов социального страхования отражаются: Дебет счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» Кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Начисленные суммы премий, не предусмотренные положением, а так же суммы материальной помощи отражают: Дебет счета 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». На ОАО «Молочный завод» создается резерв на оплату отпусков. По мере ухода рабочих в отпуск фактически начисленные им суммы за отпускной период списывают на уменьшение созданного резерва. При этом составляют следующую бухгалтерскую запись: Дебет 96 «Резервы предстоящих расходов» Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Такой же записью оформляют начисление работникам вознаграждений за выслугу лет. ОАО «Молочный завод» самостоятельно устанавливает систему оплаты труда, определяет тарифные ставки и оклады, соотношения их размеров между отдельными категориями работников, вводит доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), разрабатывает и вводит положение о премировании, об условиях выплаты вознаграждений за результаты работы. Минимальный размер оплаты труда не может быть ниже минимального размера оплаты труда установленного государством[6, с.7]. С целью, стимулирования заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работ, разрабатывается и вводится система премирования за перевыполнения плана товарооборота, выплаты за выслугу лет, а также другие формы материального поощрения. Стимулирующие выплаты, премии, доплаты и надбавки определяются предприятием самостоятельно, в месячный размер ставки (оклада) не включается. Выплата заработной платы за месяц производится 10 числа следующего месяца. Расчетные листы выдаются не позднее, чем за два дня до срока выплаты зарплаты. Работникам, уходящим в отпуск по графику, отпускные выплачиваются не позднее, чем за три дня до начала отпуска. При этом средний заработок исчисляется исходя из трех месяцев, предшествующих отпуску. Работникам администрации фирмы оплата за труд производится по должностным окладам.
2.3 Порядок и учет начисления заработной платы за отработанное время и за время отпуска Заработная плата администрации фирмы начисляется исходя из должностных окладов. Заработная плата в этом случае рассчитывается по формуле (1). где О – оклад за месяц, руб.; Тф – фактически отработанное время; Тпл – плановые рабочие дни; К – коэффициент премирования. На ОАО «Молочный завод» действуют оклады служащим согласно установленного штатного расписания в следующих размерах, указанных в таблице 2. Рассмотрим на примере начисление заработной платы грузчику маслоцеха Ласточкину Сергею Сергеевичу за сентябрь 2005г. Согласно табелю учета отработанного времени заработная плата начисляется за 110 часов. Его тарифная часовая ставка составляет 16,839 рублей. Заработная плата за отработанное время составляет (110 часов х 16,839) 1852,29 рублей. В бухгалтерском учете будет сделана запись: Дебет 20 «Основное производство» Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Порядок начисления отпускных. Отпуск предоставляется согласно графику отпусков на срок не мене 28 календарных дней. На основании письменного заявления работника издается приказ руководителя (приложение Л), в котором указывается срок отпуска и период, за который представляется отпуск. Специалист кадровой службы оформляет записку– расчет и передает в бухгалтерию. В этом документе оформляется расчет отпускных работнику. Расчетным периодом является три предшествующих событию месяца. Сумма выплат по итогам года принимается к расчету в размере 1/12 за каждый месяц отчетного периода. Рассмотрим на примере порядок начисления отпускных. На основании приказа руководителя предоставляется очередной отпуск старшему мастеру участка по производству консервов и сухих молочных продуктов Мишаловой А.К. за период работы с 30 октября 2004 года по 30 октября 2005 года. Продолжительность отпуска 28 календарных дней с 04 октября по 31 октября 2005 года. Выплаты учитываемык при исчислении среднего заработка: – июль 2005 года – сумма 12698рублей; – август 2005 года – сумма 9975 рублей; – сентябрь 2005 года – сумма 9975; – тринадцатая зарплата, приходящаяся на данный период – сумма Всего в расчетном периоде начислено заработной платы – сумма 35607,50 рублей, принимаемой к расчету. Отработан расчетный период полностью. Среднедневной заработок составит 400,99 рублей (35607,50 /(3 х 29,6)). Сумма отпускных составит 11227,72 рубля (400,99 х 28 дн.). Начисленная сумма отпускных отражается на счетах: Дебет 96 «Резервы предстоящих расходов» Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Выданная сумма отпускных отражается на счетах: Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 50 «Касса». 2.4 Порядок и учет начисления пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам Начисление пособия по временной нетрудоспособности производится в соответствии с Законом «О бюджете Фонда социального страхования РФ на 2005 год» [4,с.3]. Основанием для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности является больничный лист (листок нетрудоспособности). В случае утери листка нетрудоспособности пособие выплачивается на основании его дубликата. Право на получение пособия наступает только с того дня, в который работник должен приступить к своим служебным обязанностям. Пособие по временной трудоспособности выдается в размере: – 100% заработка работника со стажем более восьми лет; – 80% заработка работника со стажем от пяти до восьми лет; – 60% заработка работника со стажем менее пяти лет. Пособие в размере 100% заработка выдается: – при профессиональных заболеваниях и производственных травмах; – работникам, имеющим непрерывный трудовой стаж более 8 лет; – работникам, имеющим на иждивении трех и более детей младше 16 лет или учащихся младше 18 лет; – работникам, у которых временная нетрудоспособность наступила из– за ранения, контузии, увечья или заболевания при выполнении интернационального долга; – работникам, перенесшим лучевую болезнь в результате аварии на Чернобыльской АЭС; – работникам младше 18 лет, а также работникам по уходу за больными детьми в возрасте до 15 лет, которые проживают на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС (в «зоне отселения» или «зоне проживания с правом отселения»), или эвакуированы и переселены из указанных зон, при заболевании кроветворных органов, щитовидной железы или злокачественных опухолях; – работникам, принимавшим в 1986– 1989 годах участие в работе по ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС; – работникам, занятым в 1986– 1989 годах на работах на Чернобыльской АЭС; – работающим инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с аварией на Чернобыльской АЭС; – лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; – работникам – инвалидам Великой Отечественной войны; – работникам, приравненным к инвалидам Великой Отечественной войны; – донорам, сдавшим безвозмездно в течение года кровь в суммарном количестве, равном двум максимально допустимым дозам; – работникам, у которых временная нетрудоспособность связана с поствакцинальным осложнением; – одному из родителей (или опекуну) по уходу за заболевшим несовершеннолетним ребенком, если болезнь связана с поствакцинальным осложнением. Пособие в размере 80% заработка выдается: – работникам, имеющим непрерывный трудовой стаж от 5 до 8 лет; – работникам младше 21 года, которые являются круглыми сиротами и трудовой стаж которых менее 5 лет. Пособие в размере 60% заработка выдается: – работникам, имеющим непрерывный трудовой стаж менее 5 лет; – при наступлении нетрудоспособности (кроме заболевания туберкулезом) продолжительностью более одного месяца, которая наступила в течение месяца со дня увольнения с предыдущего места работы по уважительным причинам. Пособие в размере 50% заработка выдается: – по уходу за больным ребенком в возрасте от 3 до 15 лет – с 8– го календарного дня. Оплата первых 7 календарных дней зависит от непрерывного трудового стажа; – одиноким матерям, вдовам, вдовцам, разведенным женщинам (мужчинам), женам военнослужащих срочной службы по уходу за ребенком в возрасте до 15 лет – с 11– го календарного дня. Оплата первых 10 календарных дней зависит от трудового стажа. При переходе с одного места работы на другое непрерывный стаж сохраняется, если перерыв в работе не превысил одного месяца. В некоторых случаях этот срок может быть как больше, так и меньше месяца [5, c.8]. Чтобы рассчитать пособие по временной нетрудоспособности, необходимо определить: – заработок работника, учитываемый при выплате пособия; – среднедневной заработок работника; – дневное пособие работника; – общую сумму пособия. В сумму заработка, учитываемого при расчете пособия, включаются: – заработная плата; – сумма постоянных доплат и надбавок (доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, за руководство бригадой и т.д.); – среднемесячная сумма премий, предусмотренных Положением о премировании. Не учитываются при расчете пособия по временной нетрудоспособности – доплаты за работу в выходные и праздничные дни; – доплаты за сверхурочную работу, произведенную сверх месячной нормы рабочего времени; – заработная плата при работе по совместительству (кроме случаев, предусмотренных для педагогических, фармацевтических и медицинских работников); – доплаты за работу, не входящую в обязанности работника по основной работе; – выплаты за время простоя организации; – средний заработок, выплаченный работнику за время очередного ежегодного и дополнительного отпусков; – выплаченные пособия по временной нетрудоспособности, а также по беременности и родам, другие пособия, выплачиваемые за счет средств государственного социального страхования; – единовременные выплаты, которые не установлены Положением об оплате труда организации или Положением о премировании работников (например, единовременные премии, компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие и т.д.). В настоящее время среднедневной заработок рассчитывается исходя из суммы заработной платы за последние 12 календарных месяцев. Однако если работник отработал фактически менее 3 месяцев за последние 12 календарных месяцев , то сумма пособия составит из расчета 800 рублей за месяц. Для расчета суммы больничного листа бухгалтер сначала должен определить размер дневного пособия работника. По новым правилам он рассчитывается как: заработок работника за 12 последние месяцев делится на количество фактически отработанных дней, за этот же период, и умноженное на размер процентов в зависимости от стажа непрерывной работы. где О – оклад за месяц, руб.; Тф – фактически отработанное время; Тпл – плановые рабочие дни; К – коэффициент премирования. На ОАО «Молочный завод» действуют оклады служащим согласно установленного штатного расписания в следующих размерах, указанных в таблице 2. Скачать архив (79.9 Kb) Схожие материалы: |
| Всего комментариев: 0 | |